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人材を確保する方法。若い、優秀な人を採用する戦略に取り組むためのアイデア

更新日：2021.12.17

公開日：2020.10.9

カテゴリ：リクルーティングコラム　採用お役立ち情報

タグ：　人材, 人材育成, 採用

「なかなか人材を確保出来ず、人手不足が続いている…」

「人材の確保は出来ているが、優秀な人材が集まらない…」

この記事では、そんなお悩みを解決します。

よくある人材不足の原因

人材確保の方法の前に、まずは現状の求人方法のどこに問題点があるのかを考えてみましょう。

募集の方法が悪く、適切に求人者にアプローチ出来ていない

現在、有効求人倍率は1.45倍で、(※2020年2月時点) 就職は売り手市場にあるといえます。

求人募集をしていても、「そもそも見られていない」なんてこともあるのではないでしょうか。

求人の応募が見られていないのは、募集方法に問題があるかもしれません。

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魅力的な会社の情報が応募者にうまく伝わっていない

駅チカや、人間関係の温かさなど、会社に魅力があっても、
それが応募者に伝わっていないと意味がありません。

弊社への相談でよくあるのが、「求人は出しているが、応募が来ない」といったもので、
会社の魅力が伝わりきっていないような求人情報を目にすることが多いです。

人材の確保で重要なのは、いかに求職者にいかに自社の魅力を伝えるかです。

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応募したくなる会社になる

求人を出しているにも関わらずに人材が集まらないのは、「応募したい」と思えるような特長を打ち出せていない可能性があります。

応募したい会社にするための方法を考えていきます。

応募したくなる会社の特徴

大手企業ではないにも関わらず人材が集まっている会社もあります。そこには何らかの理由があり、分析しているうちに人材確保のアイデアが見つかる可能性があります。

厚生労働省のサイトや就職サイトなどに掲載されている成功事例を見てみたり、人が集まっていると評判の会社の特徴を書き出したりしてみるのもよいでしょう。次第に人が集まりやすい会社の特長が見えてきます。

以上のような内容をチェックするようにします。

競合の募集をチェックする

人材確保がうまくいっている競合他社について、募集要項などをチェックしてみるのがおすすめです。

ほぼ、同じ業務内容であれば、本来は人材の集まり方は同一であるはずです。

しかし、差がある場合には福利厚生や応募の条件で大きな違いがあるかもしれません。

とくに、仕事内容と待遇について、応募者は厳しくチェックしています。

他社と差がある場合にはできるだけ埋める努力をする必要があるでしょう。

また、情報サイトや情報誌、企業サイトでのアピールの仕方に違いがある可能性があります。

どのようなコピーで、どのような特長を強くアピールしているのかチェックし、リスト化するようにします。

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必要な人材の条件を整理する

他社とも比較しながら魅力的な求人を作ることは大切ですが、「とにかく人を集めたい」と、条件を広げすぎるのも危険です。

入社後に、会社と新入社員のスキルや、仕事に対する考え方のギャップが大きすぎて、結局はうまくいかないケースもあります。

一方で、あまりにも条件を絞りすぎてしまい、門戸を狭めてしまっている可能性があります。

求める人物像、必要とするスキル・資格などをきちんと整理し、書き出すようにします。

会社のトップや募集している部署の上司ともコンセンサスをとっておくことが大切です。

社内の改善に取り組む

会社の労働環境が人材確保において足りていない部分がある場合には改善に取り組むことも大切です。

福利厚生の充実、賃金制度の見直し、人材育成などを見直すようにします。

社内の改善に取り組むことによって、応募数が増えるだけではなく離職者が減り、常に社内に必要な人材を確保できている状態が継続できると考えられます。

社内の改善のポイントとして多様な働き方に合わせた雇用形態を用意するというのも手です。

例えば「新卒で正社員として入社したが、出産・子育ての必要が出たため時短勤務ができるパートタイムに切り替え、その後本格的に復職するにあたり、新しくできたフレックスタイム制度を利用することで家庭と仕事の両立が可能となった」というパターンもあります。

多様な働き方が用意されていると、将来の予定も立ちやすく、応募してみたいという気持ちを高めます。

若く、優秀な人材を確保する戦略を立てる

若くて優秀な人材は、魅力的な会社で働きたいと考えています。

自社についてきちんと理解したもらい、長期的に若く、優秀な人材を得る戦略に取り組む方法を紹介します。

魅力的な求人を作成する

多くの人が就職サイトを見て応募をしてきます。そこでしっかりと会社の魅力をアピールできるようにします。

主な採用サイトをくまなくチェックして、上述のように他社がどのような求人を出しているのかを分析します。

掲載する要素として「条件」「会社の魅力」「求める人材像」「求職者が不安に思うことや疑問へのQ&A」「先輩社員の声」などがあります。

その中で重要なのが条件ですが、実際の労働条件よりもよく見せすぎたり、あいまいな表現をしたりすると、入社後に現実とのギャップを感じてすぐに離職する可能性があります。

もちろん法令違反やトラブルにつながる可能性もあり、また、口コミにより会社の評判を著しく落とすことがあるので注意が必要です。

求職者の立場になって必要な情報を正確に伝えることが大切です。

仕事内容についても理想的に書きすぎてしまった場合、新入社員側が「自分が思っていた仕事内容と違っていた」となり、早い段階で離職してしまう場合があります。

会社にとっても経費をかけて早くに離職者を出すのは損害ですが、就職する側にとっても大きな痛手です。そのため、就職を考えている人はそのリスクを減らそうと、慎重に求人内容をチェックしています。

そこで、会社側はできるだけ正確に、仕事内容について伝えることも大切です。

残業は〇時間以内など具体的な数字を示すのもよいでしょう。

「将来に向けて、こんなスキル、知識が身に付きます」など、他社が打ち出していない魅力のアピールや、「研修制度が充実しているので未経験でも大丈夫」など、応募しやすくする工夫も大切です。

媒体の選択も重要です。ピンポイントでほしい人材が見つけられそうな学校に求人を出す場合もありますが、現代では会社のサイトや求人サイトの役割が重要です。

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第二新卒の採用を行う

確かに働き手は不足していますが、実は総務省統計局の「労働力調査（基本集計）2019年（令和元年）平均（速報）結果の要約」によると、実は労働力人口は、2020年は6886万人で、2012年以降、増加傾向にあります。

それは、女性の労働力が増えていることが理由となっています。

会社の魅力を増やし、しっかりとした募集・採用を行えば、人材確保ができる可能性はありそうです。

思わぬところに、ほしい人材がいる場合もあります。

教育制度を充実させることで現時点でのスキルが足りなくても就業を可能とすることも手であり、体力が必要な業界では業務内容やシステムを見直すことで、シニアが働ける環境にすることもできます。

若年層を求める場合には、第二新卒の受け入れを考えたいところです。

第二新卒については、一社目でビジネスマナー研修などを受けているために、研修コストを削減でき、業務の習得について集中してもらうことができます。

また、一度、社会で経験を持っている分、適応力がありかつ「今度こそ長く勤めたい」という意欲を持っていることも多くあります。

第二新卒を受け入れることは、年齢の若い人材を確保でき、長期での労働力の確保が行えるということにつながります。

優秀な人材に好待遇を用意する

優秀な人材にはスキルに見合った好条件を提案することも大切です。

そのために、給与や福利厚生、働く環境を社内で見直します。

給与に関しては、すべての人材が平等に評価される仕組みがあることをアピールすることも大切です。

年功序列ではなく、能力と働きによって高評価が得られ仕事のモチベーションが保たれ、さらに給与もアップしていくようにします。

優秀であれば若くてもポジションが得られることや、やる気次第で外部セミナーへの参加など、さまざまなスキルアップの機会を提供されるということも、人によっては大きなアピールポイントとなります。

また、環境や福利厚生を充実させることも大切です。

勤怠管理を見直し長時間労働を是正したり、リフレッシュ休暇などのさまざまな休暇制度を用意したりするのもよいでしょう。

時短勤務やサテライト勤務、リモートワークなど職種により柔軟な働き方ができることを提示することも大切です。

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まとめ：人材不足は自社に原因があると考え改善に取り組む

人材を確保するためには、条件、環境などに魅力を持たせ、アピールすることが大切です。

しかし、なかなか応募者にとって魅力的な条件、環境とは何か理解するのは難しいものです。

そこで、人材を確保できている競合他社などの、募集要項や企業案内などをチェックして、応募者がどんなところに魅力を感じるのかを探ることが大切です。

そして、必要に応じて社内の制度を改革するなどの対策に乗り出す必要もあります。

また、どのような人材が欲しいのかを今一度整理し、第二新卒などに窓口を広げることも大切でしょう。

また、人材確保のための戦略のひとつとして、採用サイトの活用は重要です。

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※この記事は、2020年9月現在の情報を元に作成しております。