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【求人の方法】無料は可能?応募者を増やす効果的なアイデアは?

カテゴリ:リクルーティングコラム 採用お役立ち情報

求人方法には、派遣会社を通して人材を紹介してもらったり、転職イベントに出展したりと、転職サイトで求人案内を掲載する以外にも、さまざまな方法があります。

あまり費用をかけられない場合は、無料で求人募集することも可能です。

しかし、求人を出しても採用したい人材が応募してくれるとは限りません。

この記事では、求人方法の種類とメリット・デメリット、求人の注意点、応募者を増やす方法を紹介します。

求人方法の種類とメリット・デメリット

求人方法にはさまざまな種類がありますが、自社に合った方法を取り入れなければ効果的な求人を行うことができません。

とはいえ、どのような求人方法が自社に適しているのか分からない人事担当者も多いでしょう。

また、求人方法によってコスト面にも違いが出てくるので、慎重に選びたいところです。

そこで、求人方法の種類とメリット・デメリットをコスト別に紹介します。

高いコストをかけた求人方法

まずは最も採用コストが高い求人方法から紹介します。

企業にとって採用コストが高い求人方法は避けたいところかもしれませんが、高い費用を支払うだけにメリットも多くあります。

ヘッドハンティング

他社で働いている人材のなかでも、活躍している人材や専門性の高い人材を引き抜くのがヘッドハンティングです。

外資系企業で広く用いられてきた採用手法ですが、終身雇用制の崩壊や雇用の流動化などの変化に伴い、日本国内企業でも一般的に行われるようになっています。

《特徴》
ヘッドハンティングにより自社に必要なスキルのある人材を採用できれば、事業を円滑に進められるうえに、専門性の高い人材を獲得できれば事業の拡大が可能になります。

ヘッドハンティングで人材を獲得するには、自社で探す方法とヘッドハンティング会社を利用する方法の2つがあります。

自社で探すには、付き合いのある会社の人材を引き抜いたり、仕事を依頼した先の人材を引き抜いたりするのが一般的です。採用までのハードルは高くなるものの、コスト面を抑えることができます。

一方、ヘッドハンティング会社を利用する場合、スカウト型と登録型の2種類に分けられます。

スカウト型は、自社が希望する人材をヘッドハンティング会社の情報網によって見つけ出して採用する手法です。

登録型は、転職希望者に登録してもらったうえで自社にマッチする人材を採用する手法で、次に紹介する人材紹介会社と似通っている部分があります。

費用は、ヘッドハンティング業務を委託して事前に支払うパターンと採用した後に成功報酬を支払うパターンがありますが、どちらにしても高額になります。

《メリット》
自社に足りないスキルや経験をすぐに穴埋めし、さらなる発展を期待できます。

求めている人材を見つけやすいので、ミスマッチが起こるリスクの低減も可能です。

新たな人材の流入は社内の活性化につながりやすく、自社の仕組みや仕事の進め方に新しいアイデアを取り入れるなど、良い変化をもたらす効果も期待できます。

《デメリット》
採用までの期間が長引いたり、採用コストが高くなったりするのがヘッドハンティングのデメリットです。

ヘッドハンティングは一朝一夕に完了するものではなく、候補者を口説き落とすまでには一定期間を要するため期間が長くなります。

また、ヘッドハンティングを委託するケース、成功報酬を支払うケースのいずれにしてもコストが発生するので、依頼先の比較検討が欠かせません。

人材紹介

人材紹介会社に登録している人材のなかから、自社にマッチングする人材を紹介してもらう求人方法です。

採用活動における手間を軽減できる手法として取り入れる企業は増えているといわれています。

《特徴》
人材紹介では、自社が希望するイメージ通りの人材を採用しやすいのが特徴です。

たとえば「同業種の経験が3年以上かつ〇〇の資格を有している人材」などの要望を出すと、人材紹介会社ではマッチする人材を紹介してくれます。

また、人材紹介会社に依頼すると、求職者と自社の間に入ってくれるので、採用活動に関わる手間を軽減できるのも特徴です。

ただし、費用は採用者の年収の30%になるケースもあるので、求める人材によってはコストが大幅にかかってしまう可能性があります。

《メリット》
人材紹介会社に依頼すると、求職者との連絡を行ってくれるので、採用選考フローにおける企業の負担軽減につながる点がメリットです。

しかも、マッチングをしてくれるのは人材紹介のプロですから、自社が期待する人材を獲得できる可能性が高いと言えます。

また、人材紹介会社の多くは成功報酬制となっていることが多いので、採用が決まるまでコストがかからないのが一般的です。
《デメリット》
何と言っても費用が高額になりやすいのがデメリットです。

仮に30%の紹介報酬が必要な人材紹介会社を利用して、年収600万円の人材を採用したとすると、人材紹介会社への報酬は200万円にもなります。

また、求職者へのアプローチから面接や選考の連絡などが人材紹介会社任せになるため、自社に採用ノウハウが蓄積されない点もデメリットです。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、最長で6カ月ある派遣期間が終了した後に派遣先と本人が合意した場合に社員として採用する派遣のスタイルです。

企業にとっては無駄のない採用手法のひとつと言えます。

《特徴》
紹介予定派遣では、派遣期間の終了後に正社員または契約社員として採用するのが前提です。

実際に職場で働いてもらい、仕事ぶりを確認したうえで採用の判断ができるので、自社に合う人材を効率よく獲得できます。

最長6カ月間の派遣期間は試用期間という見方もできるので、派遣期間中の見きわめが重要です。

《メリット》
本採用となる前に職場を経験するため、既存社員とのコミュニケーションも円滑にできますし、企業文化も一定程度は理解できるようになります。

自社への理解をもって社員になるので離職率の低減が期待できます。

人材を募る際は広告費や採用スタッフの人件費などのコストが発生しますが、紹介予定派遣ならコストの削減が可能です。
《デメリット》
コストの削減が大きなメリットとなる一方で、本採用が決まると紹介手数料が発生するのが一般的です。

紹介手数料は年収の15~30%程度といわれているだけに、本採用した人材の年収が高いほどコストがかさんでしまいます。

支払う手数料に見合うだけの働きが期待できるのか、じっくりと検討する必要があるでしょう。

ある程度のコストをかけた求人方法

次に、ある程度コストがかかる求人方法を紹介します。

最も高い求人方法のグループからワンランク下がるとはいえ、100万円以上の費用が必要になるケースが多いので、人材獲得に予算をかけられる企業向けの求人方法です。

転職イベント

転職イベントは、用意された会場に複数の企業がそれぞれのブースを用意するのが一般的です。

イベントに訪れた求職者をどれだけ自社のブースに呼び込めるかが重要です。

《特徴》
求職者と面談をしつつ自社のアピールができるので、知名度の低い企業にとって魅力的な求人方法のひとつです。

イベント会場で自社の魅力を理解してもらうことができれば、そのまま応募につなげられる可能性もあります。

転職イベントによっては、企業規模や職種を限定した内容にしている場合もあるので、自社に適したイベントに参加しましょう。

《メリット》
応募しようかどうか悩んでいる求職者に対して自社をアピールできるので、プレゼンが上手くいけば応募につながりやすくなります。

また、参加する転職イベントを絞り込み、自社に合ったイベントだけに参加すればコストを抑えつつ狙い通りの人材を採用できる可能性もあります。

知名度の低い企業は転職イベントを通じて認知度を高められる可能性が高く、自社のブランディングとしても活用できるのもメリットです。
《デメリット》
転職イベントへの参加は無料ではありません。

イベントを開催する規模やエリアによるものの、1回の参加に30~100万円程度の費用がかかるといわれています。

費用をかけても自社のブースに求職者を呼び込めなかったというのでは無駄に終わってしまうので、担当者の手腕が問われるでしょう。

転職サイト

マイナビ転職やリクナビNEXTなどの転職サイトを活用して転職活動をする求職者は多いので、求人方法の優先度としては比較的高めに設定している企業が多い傾向にあります。

特に大手の転職サイトは見る人が多いので応募者を集めやすいでしょう。

《特徴》
転職サイトの規模が大きいほど会員数も多く、求職者の目に触れる機会が多くなります。

そのため、複数名の採用を考えている企業にとって適している求人方法です。

転職サイトの種類は多岐に渡るので、自社が欲しい人材について得意とする転職サイトを選ぶのが基本です。

求職者にオファーを送れる機能がある転職サイトなら短期間での採用も可能になります。

《メリット》
転職サイトは「待つ求人方法」というイメージを抱きがちですが、オファーできる機能がある転職サイトなら企業側が「攻める求人方法」にすることができます。

転職サイトの登録者のなかから、自社にとって利益をもたらしてくれる可能性のある人材、自社に必要なスキルを有している人材を見つけられ、効率よく人材を確保できる可能性があります。
《デメリット》
高いスキルのある人材は複数の企業からオファーが届いている可能性があり、自社が採用できるとは限りません。

また、応募資格を絞っておかなければ自社に合わない求職者からの応募が増えるおそれもあります。

加えて、掲載する企業の数が多いほど、他社との差別化が必要だったり、プランによっては100万円以上の広告費になったりする点もデメリットです。

求人広告(WEB)

数ある求人方法のなかでも一般的なのがWeb版の求人広告です。

求人広告を取り扱う企業によって雇用形態や業種など得意とする内容が異なっています。

《特徴》
転職サイト以上に幅広い求職者から見てもらえるので、望む人材を短期間で獲得できる可能性があるのが求人広告の特徴です。

Web媒体はクリックにより応募ページに遷移できるため、紙媒体よりも応募がスムーズになっています。

《メリット》
見ている人が多いだけに、掲載後すぐに応募があることも珍しくありません。

欲しい人材をスムーズに採用したい企業にとってメリットの大きい求人方法です。

求人広告を扱う企業によっては、求職者に対してダイレクトメールを送れる機能も備わっています。
《デメリット》
転職サイト同様に応募者が多くなりすぎてしまうおそれがある点がデメリットです。

ほかの求人方法に比べてコストを抑えられるとはいえ、15万円以上が相場になっており、なかには100万円以上のプランもあります。

金銭的コストに加え、応募者が殺到した場合は採用にかかる人的コストも無視できません。

求人広告(紙媒体)

新聞の折り込みチラシや、地方の情報誌などの紙媒体に掲載する求人広告は時代遅れと思われがちですが、コストを抑えられる求人方法として人気があります。

《特徴》
紙媒体の求人広告の場合は、掲載するエリアが限定的になっているため地元採用を検討している企業に適している求人方法です。

週に1回の発行となる媒体も多いので、短期間での採用を考えている企業にも適しています。

《メリット》
コストが高い求人方法とはいえ、相場は1万円~50万円程度で済むので、採用に十分なコストをかけられない企業も広告を掲載しやすいでしょう。

媒体によってはWeb媒体も取り扱っており、両方とも契約することで割安な価格で掲載できるのもメリットです。
《デメリット》
紙媒体の求人広告は発行するエリアが限定的なので、たとえば新規事業のために人口の少ない地方に広告を出しても望む人材からの応募があるとは限りません。

また、求職者の属性はさまざまなのでミスマッチが起こるリスクがあります。

コストを抑えた求人方法

ここでは、コストを抑えた求人方法を紹介します。

コストを抑えるぶんだけアイデアが必要になりますが、上手くいけばスキルが高く、自社の利益に貢献してくれる人材の獲得が可能です。

ジョブリターン

介護や出産・育児などの理由から一旦は退職した社員を再雇用するのがジョブリターンの仕組みです。

ワークライフバランスが重要視されているなかで、大企業などで制度化が進められています。

《特徴》
自社を退職した人材を再雇用するため、教育や採用コストがかからないのがジョブリターンの最大の特徴です。企業風土が様変わりしていない限り、スムーズに復職できるでしょう。

主に女性を対象にしている制度のため、社会背景的にも企業のイメージアップにもつなげられます。

《メリット》
ジョブリターンは、社員側のキャリアアップやライフプランの実現、企業側の優秀な人材の確保など、労使双方にメリットがある方法として注目されています。

特に、自社の企業文化を理解している人材の復職は人材不足が問題化している状況において、多くの企業にとってメリットになりえるでしょう。
《デメリット》
ルールをあいまいにしたままでジョブリターン制度を取り入れると、社員からの不満が噴出するおそれがあります。

たとえば、社内の仕組みが大幅に変わっており、復職した社員が馴染めないケースもあるでしょう。

復職した社員が、以前の待遇よりも良い条件で再雇用された場合は既存社員のモチベーションが下がるケースも考えられます。

リファラル採用

既存社員から親族や知人を紹介してもらうのがリファラル採用で、縁故採用ともいわれています。

いわゆる「コネ」を利用した入社であるため嫌悪感を抱かれていた時代もありましたが、企業にとってメリットの多い求人方法のひとつです。

《特徴》
既存社員から紹介してもらうため、対象者に自社の企業文化が正確に伝わっている可能性が高いのが特徴です。

入社するメリットやデメリットも社員を通じて発信できるので、ミスマッチが起こりにくくなります。

《メリット》
既存社員からの紹介であるため安易に退職してしまうリスクが低減するうえに、自社を理解した状態で入社してくるため離職率が下がる傾向にあります。

コストはほぼ無料に近く、社員に紹介料を支給したとしても、ほかの求人方法と比べると圧倒的に安い金額で収めることができます。
《デメリット》
リファラル採用では、紹介する社員の人選に依存するため、必ずしも自社が求めるスキルを満たしている人材を採用できるとは限りません。

また、紹介者報酬がなければ社員からの声掛けを期待できない点もデメリットでしょう。

無料で募集できる

求人方法はできる限りコストをかけたくないということであれば、無料でできる求人方法に目を向けてみましょう。

意外とお金をかけずに必要な人材を集められるかもしれません。

ハローワーク

職業安定所のハローワークは、無料で求人情報を掲載できます。

とにかく人材採用のコストをかけたくないという企業にとっては最優先するべき求人方法です。

《特徴》
厚生労働省が管理するハローワークは、求人情報を無料で掲載できるうえに、掲載期間が満了しても更新を繰り返していけばいつまでも掲載できます。

ハローワークを利用する求職者は仕事探しで困っているケースが多いので、企業がハローワークに求人を出すことは社会貢献活動にもつながります。

《メリット》
やはり、無料で人材を獲得できるのが最大のメリットです。

有料の求人方法で応募が少ない場合を想定し、有料の求人媒体と並行してハローワークを利用しておくのも良いでしょう。

また、求職者の状況によっては、ハローワークを通して採用すると企業が助成金をもらえるケースもあります。
《デメリット》
求人を掲載するためにはハローワークに足を運ぶ必要があるため、近場にハローワークがなければ手間がかかります。

選考フローも基本的に自社で行わなければならないのもデメリットと言えるでしょう。
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大学の就職課

各大学には、キャリアセンターや就職支援センターなど、学生の就職をサポートする窓口があります。

一般的には就職課と呼ばれており、企業からの求職票の受付も行っています。

《特徴》
大学の就職課に求人票を提出し、学内にある掲示板などに求人票を掲示できるほか、学内のシステムで求人票を確認できます。

大学によって就職先の傾向が異なるので、各大学の傾向を見きわめたうえで求人票の提出先を絞るのがポイントです。

《メリット》
新卒採用は多額のコストがかかるのが一般的ですが、大学で求人票を掲示してもらうのに費用はかからず、無料で利用できます。

大学の就職先の傾向がつかめたら、自社にマッチする大学の判断もできるでしょう。
《デメリット》
大学の就職課を直接訪問する必要はないものの、郵送やWeb上での手続きに時間と手間がかかるのがデメリットです。

また、大学を通した応募数を予測するのが難しい点もデメリットと言えます。
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自社サイト

自社のホームページに求人ページを紐づけたり、自社専用の採用サイトを作成したりして人材を募る求人方法です。

《特徴》
自社サイト内に求人ページを設けることで自社のアピールも同時に行うことができます。

自社で作成できる場合は無料の求人方法となるものの、外部の制作会社に依頼すると費用が発生します。

《メリット》
サイト制作ができる社員が自社にいる場合は無料で求人ページを立ち上げられます。

自社の魅力を盛り込んだ独自性の高い求人ページで求職者へのアピールができるでしょう。
《デメリット》
認知度の低い会社の場合は、求職者の目に触れる機会が少なくなります。

制作会社に依頼する場合は費用が高額になりがちですし、検索サイトで上位表示させるにも多額のコストが発生します。
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求人を行うときに注意すること

求人情報の掲載は、募集内容・条件・待遇などについて十分に配慮をしなければ自社のイメージを悪化させるおそれもあります。

ここでは、求人を行う際に注意するべきポイントについて紹介します。

競合他社の待遇を確認する

人材採用を行うのは自社だけではなく、競合他社でも同じように人材募集を行っています。

しかも、同業種であれば人材採用を行う時期が被ることはよくあります。

そのようなときに、競合他社の求人内容が魅力的であれば、求職者は他社に流れてしまう可能性があります。

有能な人材を奪われないようにするためにも、競合他社の待遇はきちんと確認しておきましょう。

記事の表現を確認する

文字だけで相手に伝えるのは簡単なことではありません。

場合によってはミスマッチを起こす可能性もあるだけに、募集要項の表現はしっかりと確認して的確に伝えるようにすることが大切です。

たとえば「未経験者可」という記載は多くの募集要項で目にしますが、本当に未経験者でも採用するというよりは、業界は未経験でも職種の経験は必要というケースが多いでしょう。

自社に必要な人材を募集するには、単に「未経験者OK!」と記載するよりは、具体的な人材像を想定して募集要項を作成することが大切です。

自社サイトの内容を充実させる

求職者の多くは、企業を調べたうえで応募してくるのが一般的ですから、自社サイトの内容を充実させ、求職者にアピールできる内容にしておくことが求められます。

また、認知度の低い企業の場合は検索サイトで上位表示されない可能性もあるので、最低でも自社の企業名と重複している他社よりも上位表示できるような施策を打つようにしましょう。

応募者を増やす方法

人材採用に力を入れても、肝心の応募者数が増えなければ採用活動は失敗に終わってしまいます。

そこで、応募者を増やす方法とそれぞれのメリットとデメリットを紹介します。

募集条件を緩和する

人材採用において、自社が本当に求める人材像を明確にするのは大切なことですが、あまりにも厳格な募集条件にしてしまうと応募できる人材が少なくなってしまうおそれがあります。

そこで考えたいのが募集条件の緩和です。間口を広げることにより応募者が増える可能性が高く、なかにはスキルの高い人材を確保できるかもしれません。

ただし、条件の緩和により応募者が殺到してしまうデメリットもあるので、条件緩和の範囲を具体的に設定して無理なく対応できるような体制を整えておきましょう。

待遇をよくする

求職者の多くは、各社の待遇を選定基準のひとつにしています。

競合他社と比べた際に、明らかに待遇が悪い場合は応募に至らないケースもあるでしょう。

とはいえ、既存社員と差のある待遇にするのは問題点が多く、人材を採用しても既存社員が離職する可能性も否定できません。

そのため、入社後の待遇を良くするのではなく、求職者向けの待遇を良くすることを考えてみましょう。

たとえば、面接に訪れるための交通費を支給したり、本採用が決まったら転職準備金を支給したりするなどです。

応募者や採用者が多くなるほどコストが増えるデメリットがあるので、少人数の採用を考えるケースに向いている手法です。

求人の露出を増やす

求人を出したものの、求人数が思いのほか伸びないケースでは、求人の露出が足りない可能性があります。

基本的に、求人の露出は無料のものほど少なく、有料になるほど多くなる傾向にあるので、ハローワークや求人誌面に頼るよりは、コストが高くても人材紹介会社や転職サイトを利用するほうが応募者数を増やせるでしょう。

コスト増というデメリットをカバーするには、無料でできる求人方法を多く活用し、ピンポイントでコストが高い求人方法を利用するのも方法です。

まとめ:必要な人材を得られる方法をよく吟味する

人材採用において大事なのは、応募者を集めることではなく必要な人材の採用です。

採用にかけられる期間と求人にかけられるコストについて、自社内で検討を重ねたうえで適した方法を選択しましょう。

また、応募者の多くは企業情報を確認するために自社サイトを閲覧するので、応募意欲を掻き立てるような魅力的な会社であることをサイト内でアピールする必要があります。

加えて、応募条件などが厳しすぎるものになっていないのかをチェックしましょう。

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※この記事は2020年11月現在の情報を元に作成しております。

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