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中途採用の流れとは│人事必見!成功に必要な事前準備と計画のコツ

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今の時代、中途採用は新卒採用と同じくらい数多く行われています。

しかし、中途採用は採用手法の種類が多かったり企業によっては採用の流れが確立されていなかったりと、頭を悩ますことも多いでしょう。

そこで、本記事では中途採用の流れや事前に必要な準備について触れていきます。

中途採用の流れを知りたい人事担当の方は必見です。

中途採用と新卒採用の違いとメリット

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そもそも中途採用と新卒採用では、どのような違いがあるのでしょうか。

中卒採用のメリットもあわせて説明します。

中途採用と新卒採用の違い

まず新卒採用は、その年に学校を卒業する人材の採用を指します。

社会人としての経験が無かったり、浅かったりすることがほとんどのため、自社での育成を見越して採用を行います。

社会人経験が少ない新卒採用者は企業独自の色に染まりやすく、企業文化が浸透しやすいのも特徴の1つ。

学校の卒業後の4月からの入社となる一括採用がとられることがほとんどです。

対して中途採用はすでに社会人経験があり、学校を卒業して3年以上が経っている人材の採用です。

年齢やスキルは幅広く、即戦力となる人材を採用することが多くなります。

社会人未経験の新卒採用者に対し、社会人経験がある中途採用者は働き方や考え方が既に確立していることが多く、企業の色に染まるのに時間がかかる可能性が高いです。

他社の文化を取り入れやすくもありますが、受け入れてもらえない場合は中途採用者が働きにくくなってしまうこともあるでしょう。

また中途採用は、社内のポジションに穴が開いた際に即戦力として働ける人材を採用するため、不定期での採用活動となることが多いです。

中途採用のメリット

即戦力を確保できる

中途採用では、すでに社会人として経験を積んだ人材を採用します。

スキルや実力、知識も持ち合わせているので、自社の状況に合わせてすぐに働いてもらうことができます。

中途採用ではポテンシャルではなく、経歴や実績などを参考にして選考を進めるため、新卒採用と違い募集から内定までを数週間で終わらせることが可能です。

そのため、欠員補充の場合であってもすぐに穴埋めをすることができます。

社外のノウハウを得られる

中途採用で獲得できる人材はすでに社会人として業務の知識や経験を持っているため、自社以外の企業のノウハウを会得しています。

自社とは違う文化を取り入れることによって自社が抱えている問題の解決や、自社の強みを掛け合わせた斬新なアイデアの発想など、事業が成長するチャンスを獲得できます。

中途採用者が異業種や異職種であった場合は今までにない新たな考え方などが生まれるかもしれません。

また、文化や知識のほかにも、中途採用者が築き上げてきた人脈を獲得できるケースもあります。

研修の時間と費用を抑えられる

初めて社会に出る新卒採用者と違い、中途採用者は企業で働いてきた経験があります。

そのため、基本的なビジネスマナーや一般常識を身に着けており、研修の必要がありません。

同業種で働いてきた経験がある人材は、業界研修も不要です。

研修の省略によって、研修にかかるコストや時間も削減できますし、万が一人材流出になったとしても会社にとって大きな痛手にならないというメリットもあります。

中途採用の全体の流れ

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続いて、中途採用の全体の流れを説明します。

採用計画を立てる

採用目的を決める

まず始めに採用する目的を明確にします。

採用を通して解決したい社内の問題を明確にして、その解決手段としてどのような人材を獲得するべきかを考えましょう。

例えば、社内の欠員を埋めたい場合や、ビジネスの拡大や新規事業を立ち上げる場合には、現在の従業員では足りないスキルを持った人材といったように「求める人材像」を明確にし、採用目的を決めることが大切です。

採用の方法を決める

採用目的が明確化したら次に採用方法を決めます。

求人広告や紙媒体の求人雑誌を用いた採用や、ダイレクトリクルーティングなどさまざまな採用方法が存在しますが、求める人材に効率よくアプローチできる方法を選ぶことが大切です。

全体のスケジュールを決める

いつまでに何人採用するのか、求人募集を開始するタイミングなどのスケジュールを決めておく必要があります。

全体スケジュールは、自社の企業計画に基づき、採用を完了させなければいけない時期から逆算していくとスケジュールを立てやすいでしょう。

求人募集を開始する

求人票を作成する

求人募集を行うためには、求人票を作成しなければいけません。

求人票とは、企業が募集概要や労働条件などを記載した、求人の申し込みの際に提出する書類です。

求人票には、募集概要や労働条件のほかにも、労働内容や契約期間、賃金額など規定で決められた6つの項目を記入する必要があるため、求人票作成前に自社の情報を整理しておきましょう。

なお、求人票には法的に禁止されている表現があるため、求人票を作成する際は注意してください。

※あわせて読みたい
その求人票、本当に大丈夫?・書き方のポイントと絶対NGな表現を理解しよう!

各求人サービスを利用する

求人票が作成できたら、求職者に求人募集していることを知ってもらうため求人サービスを利用しましょう。

Indeedや転職求人サイトなどを利用して、応募数をアップさせます。

今の時代は、就職活動もインターネットを使って行われることが多いため、インターネット上に求人情報を載せておくことは中途採用を行なう上で重要です。

ただ闇雲に求人情報を載せるのではなく、自社が求める人材を効率的に採用するのに適したサービスを選ぶ必要があります。

選考を行う

書類選考

面接を行う前に、求職者にエントリーシートや履歴書を提出してもらい、自社に合った人物像かどうかを判断します。

過去の経歴や実力、志望動機やアピールポイントなどが判断材料です。

デザイナーやエンジニアといった専門職の場合は、過去の作品などを提出してもらい審査する場合もあります。

※あわせて読みたい
・欲しい人材を採用したい担当者必読!採用成功のための【書類選考マニュアル】

スキル・能力の審査

プログラミングスキルやマーケティングスキルなど、求職者のスキルを確認したい場合は、テスト審査を挟む必要があります。

審査以外にもインターンシップや職場体験を行ったりして、採用後と同じ環境でスキルを測ることも可能です。

面接

書類選考やスキルチェックが終わったら、面接を行います。一般的な面接の流れは以下の通りです。

《一般的な面接の流れ》
■軽い雑談のアイスブレイク

■現在の仕事内容や実績の確認

■転職理由や志望動機の確認

■勤務体系の確認

■質疑応答

後から年収や勤務時間の変更が出ないように、勤務体系は面接時に具体的に確認しておきましょう。

自社に溶け込めそうか、どのくらいの期間働いてくれるのかなど、書類だけでは確認できない点も面接で確認すると良いでしょう。

※あわせて読みたい
・自社が欲しい人物を獲得できる!面接前に必ず読むべき「面接のすべて」

内定を出す

面接を通して、自社での活躍が見込めそうな人には内定を出します。

一般的には口頭で内定を伝えたうえで、「採用通知書」、「入社承諾書」を送付します。

「入社承諾書」への記入と返送により、入社の意志を確認しましょう。

入社まで

入社意志の確認

内定を出した後に内定を辞退されないよう、入社の意志があるかを必ず確認する必要があります。

1名採用の場合、第1候補者の入社確認が取れるまでは、第2候補者は保留にして待ちましょう。

しかし、第2候補を長い期間待たせておくわけにはいかないため、第1候補者には1週間から2週間程度の期限で返事をしてもらうようにすると候補者の離脱防止になります。

入社までのフォロー

内定を出してから入社までに期間が空いてしまう場合は、内定を辞されないように内定者のフォローを行う必要があります。

定期的に連絡を取ったり、職場見学などの内定者の負担にならない程度のイベントを開催したりするといいでしょう。

また、歓迎会などのイベントを開催して、新しい環境に馴染めるようなフォローも大切です。

入社

最後に入社となります。入社直前には最終確認を行い、源泉徴収票や年金手帳など出社日に必要な持ち物などを伝えておきましょう。

入社後は、環境に馴染めるために歓迎会などの交流の場を設けたり、定期的に相談や疑問を聞いてあげる場を作ったりするといいでしょう。

転職者へ自社が期待していることと、転職者の想いをすり合わせることで、会社の戦力となるか判断できるだけでなく、退職防止にも効果的です。

※あわせて読みたい
・結果を出したい担当者必読!欲しい人材採用を成功に導く【採用計画の立て方】

中途採用の注意点

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中途採用を行う上での注意点を説明します。

正確に会社の情報を伝える

中途採用は新卒採用のように一括採用ではなく、通年行われていることがほとんどです。

そのため、求職者のすべてが企業説明会に参加しているとは限らず、自社について十分に把握できていないかもしれません。

そこで、求職者が誤った認識をしないように、自社についての情報を求職者に対して正確に伝える必要があります。

アピールポイントだけでなく、自社の今後の課題などの問題点を含めた現状をしっかり伝えることで入社前後のギャップの発生とその後の離職を防ぐことが可能です。

企業のいい面だけを求職者に伝えていると、期待と現実に落差が生じてしまい早期の離職につながります。

早い段階から求職者とコミュニケーションをとっておくことで、ミスマッチを防ぐことができるのです。

適切な給与設定を行う

新卒採用者は社会人経験がないため、学歴やスペックに応じて給与を設定することができます。

中途採用の場合は、経歴などによって給与が設定大きく変わってくるため、画一で決めることができません。

給与の決め方として、社内の給与水準に合わせたり、求職者の前職の給与水準に合わせたりする方法があります。

中途採用では給与の設定は人材が獲得できるかどうかに大きくかかわるため、求職者のレベルに合わせた柔軟な対応が必要です。

内定通知まで素早い決断をする

中途採用は、新卒採用ほど採用に時間をかけるのは望ましくないとされています。

転職を考えている人はいくつかの企業を併願している場合が多いため、優れた人材を獲得するためにはより短い時間で、候補者の採用を決定する必要があります。

対応が遅くなってしまうと優秀な人材は他社の内定を承諾してしまう可能性が高くなるため、面接から内定通知までを素早く行うことが大切です。

中途採用で事前に必要な準備

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中途採用を進める前に事前準備としてやっておくべきことをお話しします。

採用の目的を明確化する

採用目的を明確にします。

中途採用の目的、採用ポジション、人数、採用時期などをはっきりとさせ、目標・目的にあった人材を獲得するために中途採用を始めます。

同じ職種で複数人採用する予定の場合は求人・転職サイトを使用し、1人だけの場合は人材紹介会社に依頼するなど、目標を明確化しておくことでその後の準備がスムーズに行えるでしょう。

求める人物像を明確化する

採用活動を行うにあたり、求めている人物像を明確にしておくことはとても重要です。

採用を進めていく中でいいと思う人材が採用を行なう目的とずれないようにするために、どのようなスキルや経験を持った人材を獲得したいのかをはっきりさせておきましょう。

求める人物像は、採用予定の部署や人事だけが把握しておけばいいものではなく、トップや面接担当にも共有しておく必要があります。

上手く共有ができていないと、採用予定の部署が採用したいと思っても、他部署の面接で落とされてしまい、採用に至らない恐れがあります。

自社の魅力を整理する

自社の魅力をしっかり伝えることも中途採用では大切な仕事になります。

事前に自社の魅力や強みを整理しておくことで、求人情報をサイトに掲載する場合も、人材紹介会社に依頼する場合も、スムーズに話を進めることができます。

また、面接の際にも求職者に的確に自社の魅力を伝えられるように、競合他社との違いややりがいなどを整理しておくと良いでしょう。

他に会社案内や紹介したい記事などがある場合は用意しておきましょう。

採用手法を決定する

採用方法により、予算や採用スケジュールが大きく変わってきます。

そのため、求人広告を使うのか、紙の求人媒体を使うのか、自社採用を行うのか、人材紹介サービスを使うのかといった採用手段を決める必要があります。

予算がある場合は予算内に収まるようにすることが大切ですが、求めている人材を獲得できるようにすることが最終的な目標です。

コストを抑えることに力を入れすぎて採用に失敗した、とならないように過去のデータを参照して予算配分を考えるといいでしょう。

求人募集をいつ開始するかを決定する

いつまでに人員を獲得しなければいけないのかといった目的から逆算していくとスケジュールが立てやすくなります。

優秀な人材を獲得するためには、競合他社に取られてしまわないよう、書類選考から内定通知まで1~2ヶ月に収まるようにスケジュールを組むといいでしょう。

まとめ

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中途採用は新卒採用と違い通年で行っている企業が多く、実績や経験があり即戦力として期待できる人材を獲得できるというメリットがあります。

採用活動の流れをしっかり理解し、計画を立て準備をすることで優秀な人材の獲得に大きく近づくことができるでしょう。

中途採用を成功させることにより、会社の力をより一層高めることも可能です。

ぜひこの記事の内容を参考にして、効率の良い採用活動に取り組んでみてくださいね。

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※この記事は、2020年11月現在の情報を元に作成しております。

 

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