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担当者必見!中途採用のメリット・デメリットと成功させる2つの方法

カテゴリ:リクルーティングコラム 採用お役立ち情報

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人材採用において、新卒採用か中途採用かという選択肢は悩ましいポイントのひとつです。

会社の方針などにもよりますが、中途採用がうまくいかずに新卒採用に舵を切ったり、逆に新卒採用が上手くいかずに中途採用を試みるなど、試行錯誤されている方もいるでしょう。

今回は中途採用に焦点を当てて、そのメリットとデメリットだけでなく、採用担当から見て自社の人材ニーズが中途採用に向いているかどうか、人材獲得を成功させる方法も合わせて紹介していきます。

中途採用3つのメリット

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中途採用には新卒採用とは異なるさまざまなメリットがあります。

その中で、中途採用を行うメリットを3つご紹介しましょう。

即戦力が採用できる

会社にマッチした経験やスキルを提示して募集ができるため、自社のニーズにマッチした即戦力となる人材を採用出来ることがメリットのひとつです。

中途採用は数週間で採用活動を終了させることができるケースがあり、約1年かけて募集をから選考を行う新卒採用と比べて、採用まで短期間で採用活動を済ませることができます。

そのため、事業拡大による増員にアプローチできるのが大きな強みと言えるでしょう。

教育コストが少なくて済む

社会人経験がある中途採用者であれば、社会人としての常識やマナーは最低限弁えているものと考えてよいでしょう。

社会人としてのマナーを弁えている人を採用できれば。、新入社員向けの教育にかかるコストを削減できるメリットがあります

中途採用では必要最低限のマナーを携え、前職の経験を持った人材を見つけることができる可能性があります。

入社後の社員教育を減らせるという点にからも企業側が得られるメリットは少なくないでしょう。

会社が成長しやすい

中途採用であれば、今まで勤めてきた会社の知識や社会人としての経験などを自社へ取り込むことが出来るのもメリットのひとつです。

業界に精通した人材を獲得できれば、今まで自社のみでは得られなかった知見や人脈を取り込むことが可能になるでしょう。

異業種の人材を獲得したのであれば、今まで想像のつかなかった異なる視点からの発想や発見が得られるかもしれません。

中途採用で入社したメンバーが持ち込んでくる知識や人脈、ノウハウは自社では今まで常識と考えられてきた社内業務やルールを見直すチャンスでもあります。

今まで得られなかった知見や発想を取り込むことで、これまで見えてこなかった問題点や成長の伸びしろを発見できたり、組織や会社として成長する機会につながったりするでしょう。

中途採用3つのデメリット

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中途採用をする上で気を付けなければならないデメリットも存在します。

中途採用をする際に生じるデメリットのうち、3つを紹介していきます。

転職される可能性が高い

転職者の傾向として、転職を何度も経験している人材はすぐに転職してしまう可能性が高いと言われています。

好奇心旺盛で様々なことにチャレンジしてみたいという向上心から来るものだったり、本人の性格として飽きっぽい、給与面や福利厚生でより良い条件の会社に進みたいなど理由はさまざまです。

即戦力として会社に貢献してもらい将来的なビジョンありきで採用したとしても、転職者本人には別の将来設計やキャリアプランが計画している場合もあります。

面接などでしっかりと相手のキャリアビジョンを確認し、自社とマッチできるかをすり合わせるようにしましょう。

会社に馴染めない可能性がある

今までの経験がある中途採用者は、今まで培ってきた常識ややり方などが本人の中に存在するということです。

自分が今まで使ってきたやり方や考え方、進め方などが新しい環境だと使えなかったり、無理に使おうとして周囲との軋轢を生んだりすることにつながったりして、会社に馴染めない事態に発展するデメリットも気を付けるべきポイントと言えます。

特に勤め始めのタイミングであれば、周囲知り合いが社内に少ないこともあり、孤独を感じることもあるでしょう。

中途で入社した社員が孤立する日々が続いてしまうと退職する可能性もあります。

すると中途採用活動は成功しなかったという結果になってしまい、お互いに不幸なものとなってしまいます。

職場の風潮や人間関係も関わってくる部分のため、特に中途で入社した社員の入社後の動向は見守りましょう。

実力があるため若い世代の強みが減る

経験や知識を持ち、即戦力として活躍できる人材が入ることはその分、仕事の機会を中途採用者に持っていかれることになります。

中途採用者ばかりが活躍してしまうとまだ実力の育ち切っていない若い世代が成長する機会が減り、実感として若い世代が自社に在籍する意義が薄くなってしまうというデメリットも存在します。

特に中途採用者がすぐに昇進し上のポジションを埋めてしまう事態となると、若手層のモチベーションが削がれる事態になりかねません。

中途採用をする上で、その人に職場の中核となってもらいたいのか、欠員を補充したかったのかをしっかり意識していかなければ、組織のマンネリ化に繋がってしまうでしょう。

中途採用と新卒採用の違い

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中途採用と新卒採用の明確な違いとは一体何でしょうか。

採用担当としてどういったポイントを見ていけばいいのかを紹介していきます。

採用するときの評価方法

新卒採用と中途採用の違いに、どこを見て評価するのかがポイントのひとつとして挙げられます。

新卒は人柄、会社や仕事に対する熱意や意欲といった「将来性」が評価されると言っていいでしょう。

学生時代に学んだことが社会で100%活かされるとは限らないため、今までの経験よりも熱意や意欲といった部分が評価されるポイントとなります。

それに対して中途採用は経験や知識といった「スキル」の面が評価されると言えます。

特に即戦力を希望するとなれば、スキル面の評価がより重要視されるでしょう。

採用フロー

実際の選考から採用までにかかる時間も新卒採用と中途採用では大きく異なり、新卒採用は多くの学生が同時に応募するため、会社説明会や書類選考といったさまざまなプロセスをより多くこなさなければならないことから時間がかかってしまいます。

会社説明会や書類選考をこなし、しっかりと人材を見極めるとなるとより多くの時間が必要になります。

中途採用は比較的少人数で行うことが多く、今までの経験や実績に対しての評価基準を設けることで採用までのプロセスを簡略化することも可能です。

結果として、選考期間を短期間に収めることができる特徴があります。

既存スキルの有無

新卒採用と中途採用で大きく異なるポイントとして「既存スキルの有無」という点があります。

中途採用者は、今までの業務経験だけでなく社会人としても新卒者よりも多くを経験してきています。

経歴の幅や持ち合わせている知識経験が自社で活かせるかどうか、まだわからない懸念もありますが、業務経験や社会人経験といった点は新卒者と比較して信頼感があると言えます。

※詳しくはこちら【採用とは?人事の採用担当が知っておくべき、新卒・中途採用の基本】

中途採用を成功させる2つの方法

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中途採用を行う上で、成功させる要素とはいったい何なのでしょうか。

失敗しないためにチェックしておきたいポイントを見ていきましょう。

既存スキルの有無

優秀な人材に長く働いてもらうためにも、自社と応募者とのミスマッチは避けたいところです。

どのようなスキルや経験を持った人材が欲しいのか、採用情報には求めている人材の情報を記載しましょう。

どんな経験や知識を持った人材を求めているのかを募集時に明記することで、自社の条件に合う人材が集まりやすくなるでしょう。

求める人物像

自社の社風を紹介し、社交的な人材が欲しいなどの求める人物像を明確に記載しましょう。

実際に働くイメージのできる情報を記載する像

社内の写真や働いている光景を掲載し、実際に働く職場や社風がどのようなもので、働く環境や社員がそのように働いているのかを記載することで、職場のイメージがしやすくなります。

応募者を逃さないために即座にレスポンス対応をする

中途採用で応募する方はほとんどの方が転職者であり、勤めながら転職活動されている方もいる中で、無収入の中で転職活動されている方もいるでしょう。

無収入の期間をなるべく抑える、あるいは発生させないようにするためにも応募者はなるべく早く結果が出ることを望んでいます。

1社の志望に限らず複数の企業に応募をかけているパターンもあるため、欲しいと思った応募者にいざ声をかけたとしても既に他の企業の採用を受けているなんてことも十分あり得ます。

応募者の連絡に対して素早い対応を心がけ、目星をつけた応募者を逃さないようにするのも重要なポイントと言えるでしょう。

応募者を見極めるために面接ごとに担当者を変更する

いざ採用となり、入社後に条件の変更などを申し出てくるパターンが少なからず存在します。

応募者の本質や要望を見極めていくためにも、面接ごとに別の担当者を立てて様々な目線から応募者を見定めていきましょう。

中途採用担当に向いてる人・向いていない人とは

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中途採用を行う上で担当者としての向き、不向きとはそのようなものでしょうか。

さまざまなポイントを踏まえて自身がマッチしているのかを見ていきましょう。

中途採用担当に向いている人

「自社への理解力」「状況把握と対応力」「相手への理解力」がポイントとなります。

中途採用者は新卒採用よりも社会経験があり、知識も持ち合わせている人たちが応募するため、応募者の希望に対して臨機応変な対応が出来るかどうかが求められるでしょう。

状況の変化に柔軟に対応できる人

新卒者と違い、中途採用で応募してくる方は他の応募している会社等からのオファーや応募の兼ね合いなどがあるため、応募者の取り巻く状況というのは変化しやすいと言えます。

相手の状況や志望に合わせて対応を変えて、相手に対して親身に応じることで応募者からの信用も得られるでしょう。

会社の魅力を把握している人

中途採用者は条件や待遇、業務内容をシビアに他社と並行して比較していることが少なくありません。

自分が働きたくなる会社かどうか見極めるために、会社情報を漏れなく引き出したい、との要望をもっているでしょう。

そのため、会社情報を把握した上で自社のセールスポイントを相手に売り込めるかというのが重要になっていきます。

競合他社との比較するだけでなく、自社に勤めているからこそ出せる現場の意見は、中途採用市場で自社の魅力をアピールできるセールスポイントとなりうるでしょう。

人を見極める力を持っている人

面接や書類審査などを通して、応募者の人柄や本質を見極める力というのも採用担当者に求められる要素のひとつです。

応募者が自社で設けているさまざまな評価基準に応募者を当てはまるかどうかも大切ですが、評価以外の部分に目を向けられるかというのも重要と言えます。

相手の本心を引き出すのが上手い人

限られた機会の中で、しっかり相手の本心を引き出せるのかというのも大切な要素です。

面接だけでなく、問い合わせのレスポンスやお礼などで親身な対応を取り、信用を得られるかがポイントになります。

中途採用担当に向いていない人

逆に中途採用に向いていない人というのはどういった人でしょうか。

実際に不向きであるポイントは何なのかを見ていきましょう。

面接での発言力が低い人

発言が曖昧で、はっきりとしていない人は不向きと言えます。

特に中途採用の応募者に応対していく上で、あやふやな発言をすると、応募者に不信感を与えてしまいます。

その結果欲しい人材を逃す可能性が高くなるでしょう。

多くの部署との関係性が低い人

採用というのは担当のみで完結することはなく、会社全体で行っていくものです。

実際に働く現場や上層部との関係性が低いと、上手く連携が取れなくなってしまうでしょう。

自分中心な考えを持っている人

相手の立場で話を進められるかというのも採用担当という立場として重要な要素と言えます。

人柄を見極めるとき、採用担当者が自己中心的な考えを持っていると、応募者からの意見が引き出しづらくなります。

相手の本心や要望を引き出すにしても、相手との軋轢を生みかねない事態につながるでしょう。

時代の流れに鈍感な人

世論や社会問題によって時代の考え方は常に変化し続けていくものです。

さまざまな変化に対して鈍感になってしまうと、応募者から怪訝な目で見られてしまうでしょう。

まとめ

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中途採用のメリットとして「即戦力を採用しやすい」「選考期間が短く済む」「さまざまなノウハウを取り込める」ことが挙げらます。

一方で中途採用には「転職されやすい」「会社に馴染めない可能性がる」「若い世代の強みが減る」というデメリットが少なからずあることも事実です。

今欲しい人材を中途採用で募集するのが適切かどうかを判断し、最適な人材の獲得に繋げていきましょう。

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