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中途採用の採用単価 | 平均相場と採用単価を抑えるおすすめの採用方法

更新日：2022.10.19

公開日：2022.10.19

カテゴリ：リクルーティングコラム　採用お役立ち情報

タグ：　中途採用, 平均, 採用コスト, 採用単価, 採用方法

求人募集は、大きく新卒採用と中途採用の2種類に分かれます。

新卒採用は他社に染まっていない若手が欲しい場合、中途採用は即戦力が欲しい場合などの違いがあるでしょう。

人材育成にかけられる予算が少ない企業のなかには、中途採用を行いたい一方で、採用単価の高さに頭を悩ませているケースもあるかもしれません。

この記事では、中途採用の採用単価計算方法や平均相場、中途採用の採用単価が高いといわれる理由、採用単価を抑えるための採用方法ついて解説します。

中途採用 | 採用単価の計算方法と平均相場

ここでは中途採用の採用単価の平均相場や、採用単価をどのように計算するのかを解説します。

中途採用の採用単価の計算方法

採用単価とは新たな人材を1名採用するときにかかる費用で、計算方法は以下です。

採用コストは「内部コスト」である社内で発生する採用活動に従事する社員の人件費と、社外に支払う「外部コスト」である会社説明会の会場費用や求人媒体に支払う費用などをすべて合わせた金額を指します。

たとえば採用コストが100万円、採用した人数が10名の場合、100万円÷10名=10万円で採用単価は10万円です。

中途採用の平均採用単価

株式会社リクルートが作成した「就職白書2020」「就職白書2019」によると、2018年、2019年の中途採用の採用単価平均相場は1年で約20万円上昇していることがわかります。

中途採用市場は、採用担当者にとって厳しい状態になってきているのです。

株式会社リクルートが作成した「就職白書2019」によると、業種別の中途採用の採用単価平均相場は以下のようになります。

製造業は金融業の業種別の中途採用の採用単価平均相場に比べ約2倍高い、といったように業種によってばらつきがあることがわかりました。

株式会社リクルートが作成した「就職白書2019」によると、企業規模別の中途採用の採用単価平均相場は、以下のようになっています。

平均相場が約85万円で、1000人～4999人の企業が中途採用の採用単価平均相場が最も高く、相場は企業規模によってばらつきがあることがわかりました。

※詳しくはこちらもおすすめ【採用コストとは｜基本知識と今すぐ実践できる3つの見直しポイント】

中途採用の採用単価が高いといわれる理由

中途採用の採用単価が高いと言われる理由は、どこにあるのでしょうか。

ここからは、中途採用の採用単価が高いといわれる理由について詳しく説明します。　

即戦力となる人材が不足している

以下は、公益財団法人生命保険文化センターが作成した「年齢区分別の将来人口推移予測（2015年を100とした対比）」表です。

日本全体の人口や64歳以下の人口は、年々減少すると予測されていますが、65歳以上の人口が増加する予測となっています。

人生100年時代と言われて久しいですが、若者人口が増えていないことが、採用市場の人材不足につながっているといえるでしょう。

単純に人手が足りず、新卒でも中途でも採用できれば良い場合、採用の間口は広がりますが、中途採用で業界経験のある人材を採用したい場合、人材不足のなかでもより厳しい採用活動になってしまいます。

業界未経験の新卒ではなく、業界経験がある人材を中途で採用できたなら、新卒のように自社で育てていく必要がありません。

中途採用なら即戦力となり、採用後の人材育成に関する費用や手間が少なくなります。

企業間で即戦力となる人材を中途採用で取り合っているため、即戦力となる人材が転職市場で不足し、中途採用の採用単価が高くなっているのです。

離職率が上がっている

離職率の高さも、中途採用の採用単価が高い理由のひとつです。

新型コロナウイルス感染症が流行した影響もあり、リモートワークが急激に進みました。

リモートワークなら通勤時間がないため、プライベートの時間を出社時よりも多く取ることができます。

数十年前は年功序列の終身雇用で、給料は年々上がっていましたが、すでに年功序列を採用している企業はほとんどないため、給料は簡単には上がりません。

給料が高く、プライベートや、やりがいを重視できる終身雇用の企業であれば離職しない可能性もありますが、転職情報が豊富で他社の情報を手に入れやすい時代になったため、他人と比較し離職を決意する人が増えてきている可能性があります。

企業の離職率が高まると再び採用活動を行わなければならず、結果として採用コストが高くなり、採用コストに比例して採用単価も高くなってしまうのです。

採用単価を抑えるのにおすすめの採用方法5選

年々採用コストが高騰する傾向にあり、採用難も続いている中途採用市場に頭を悩ませている企業は少なくないでしょう。

ここからは採用担当者におすすめの「採用単価を抑えるための採用方法」と、「採用単価を抑えるための手段5つ」を紹介します。

自社サイトを作成する

ほとんどの求職者は求人情報を閲覧後、応募する企業のサイトを探し、求人情報に載っていない情報を得ようとするのが一般的です。

自社サイトで事業内容やグループ会社、研修制度などを確認することで、入社後のより具体的なイメージを持つことができます。

最近では自社サイトを持つ企業が増えてきたことから、企業名などで応募先企業を検索し、自社サイトが出てこないと情報不足で不安になり、応募を取りやめてしまう可能性もあるでしょう。

充実した自社サイトを作ることで、応募者の不安を取り除き「この企業で働きたい」と応募を後押しできるだけでなく、求職者は企業の詳細がわかったうえで応募するため、採用のミスマッチが少なくなることから、採用単価を抑えやすくなるのです。

ここからは「どのように自社サイトを作成するのか」を具体的にみていきましょう。

トルー

トルーは採用の悩みをトータルにサポートする、採用マーケティングツールです。

トルーのCMS（Contents Management System）を使えば、誰でも簡単に自社サイトを作成できるため、専門知識がなくとも簡単かつ素早く自社サイトを作成・更新できるでしょう。

自社サイト作成後もトルーなら「Indeed」や「求人ボックス」など複数の求人検索エンジンと連携しているため、各求人検索エンジンに求人情報を登録する手間が省けます。

トルーは月額1.5万円から利用可能で、ツールの使用方法や集客方法についても相談ができるサポート体制も整っているのもメリットです。

ダイレクトリクルーティングを行う

ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言われています。

求人募集を行い求職者が応募してくる「受け」の採用活動とは異なり、ダイレクトリクルーティングは、企業側が求職者に声をかける採用活動です。

ダイレクトリクルーティングの費用は「成功報酬型」「定額型（先行投資型）」の2種類に大きく分かれます。

中途採用の成功報酬型は「利用料金＋採用された1名あたりの年収の何割か」という料金形態が多く、定額型は月額や年額の料金形態のため、採用者が決まっていない時点で先行して費用が発生するのが特徴です。

どちらの料金形態のダイレクトリクルーティングでも、採用単価を抑える効果が期待できるものの、定額型の方が料金が明確で、短期間で採用者が決まればより採用単価を抑えられます。

専門業者を通さず、自社でダイレクトリクルーティングを行うこともできますが、採用担当者の負担も大きくなってしまうため、担当者の業務負荷に注意が必要です。

ここからは、ダイレクトリクルーティングの具体的な手段を紹介します。

Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedlyの特徴は、従来の求人サイトのような「仕事内容」や「給与」よりも「企業のミッション」や「価値観」を前面にアピールしている点です。

Wantedlyは給与掲載を禁止しており、企業のミッションや価値観などの「やりがいや環境」とのマッチを重視しています。

料金も月額基本料金のみで、成功報酬も発生しないため、気づいたら採用コストが膨大な金額になっていたり、複雑な追加料金が発生したりすることはありません。

Wantedly内のデータベースに登録されている求職者から検索し、「ダイレクトスカウト」という自社が求める人材に直接メッセージを送る機能を利用して、ダイレクトリクルーティングも可能です。

Wantedly公式サイトによると、Wantedlyのスカウトでは、利用者からの返信率は20%と高くなっています。

それもWantedlyがやりがいや職場環境との相性を重視したスタイルで、Wantedly利用者が企業に共感し、気軽に返信できる環境を作っている成果といえるでしょう。

リファラル採用を行う

リファラル採用とは、社員としてすでに働いている人材の紹介で行う採用方法です。

縁故採用と混同される場合がありますが、縁故採用は社員の親族や血縁者が「採用されることを前提として」紹介されます。

一方リファラル採用は、社員の友人や知人・親族などが「他の求職者と同じ採用ステップに臨む」採用方法です。

すでに社員として働いている人材が、業務内容や自社が求める人材を把握した上で紹介を行うため、自社に合った良い人材を、無料もしくは紹介料など通常の採用単価より低く確保できます。

また、社員の率直な意見を聞いて採用ステップに進むため、入社後のイメージとの乖離も発生しにくいのです。

入社後に入社前のイメージとの乖離が発生すると離職されてしまい、再度採用活動を行う必要があるため、離職を予防し採用単価を抑える効果が期待できます。

ここからは、リファラル採用の具体的な方法を紹介します。

HERP Hire（ハープ ハイヤー）

HERP Hireは社員が自立的かつ主導で採用活動を行う「スクラム採用」を実現する採用管理システムです。

従来のように採用担当者のみが採用活動を行うのではなく、現場社員も採用活動に参加します。

SlackやChatworkといったコミュニケーションツールと連携しているため、企業ですでに導入しているコミュニケーションツールを使った紹介が可能で、企業全体を巻き込んだ採用活動がストレスなく簡単に行えるのが特徴です。

簡単に人材を紹介できるため「紹介するための手続きが手間」という理由でリファラル採用の機会を逃すことがありません。

HERP Hireなら、職種ごとの採用進捗や紹介経路ごとの応募実績、通過率といった情報の蓄積・一元化もでき、その後の採用にも活かせます。

ソーシャルリクルーティングを行う

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterなどのSNSを利用した採用方法です。

基本的にSNSは無料で利用できる以外にも、他にも求職者からの応募受付やコミュニケーションを取ることもできるため、採用単価を抑えやすいでしょう。

SNS媒体の特徴を活かしてアプローチしたいターゲット層に効果的に自社情報を発信したり、リツイートといった情報拡散機能によって、より幅広い層に情報を発信できたりするのも、メリットです。

求人検索エンジンを活用する

求人検索エンジンとは、GoogleやYahoo! などの検索エンジンの求人に特化した検索エンジンです。

求人検索エンジンに求人情報を載せる手段は大きくわけて2つあります。

1つは求人検索エンジンに直接投稿する方法、もう1つは自動で検索エンジンのシステムに求人情報が読み込まれる（クローリング）のを待つ方法です。

上記のどちらの手段を使っても 無料で求人情報を掲載できる場合が多いため、採用単価の削減につながります。クローリングを使えば新たに求人情報を入力する必要もありません。

具体的にどのような方法があるのか、みていきましょう。

Indeed（インディード）

Indeedの公式サイトによると、Indeeは「何百万もの求人情報にリーチできる世界 No.1の求人検索エンジン」で、多くの求職者に求人情報を無料で発信できるのが特徴です。

無料プランなら求人募集から採用まですべて無料で利用でき、クリック課金制の有料プランは、求人の掲載期間や予算設定を企業が自由に決められるため、運用次第で採用単価を下げることができます。

求人情報だけでなく、企業情報も発信できるため、企業のファンを作り出すこともでき、企業のことをよく知っているファンが求人に応募してくれる状況を作り出すこともできるでしょう。

※詳しくはこちらもおすすめ
【求人募集の掲載はどこがいい？無料と有料のおすすめサービス15サイトを比較】

採用単価を抑え欲しい人材を採用するポイント

採用担当者は「採用単価を抑えること」だけを目指した採用活動を行っていいわけではなく「採用単価を抑えること」と「良い人材を確保すること」の2つを両立させなければなりません。

ここからは、採用単価を抑えながら、自社が望む良い人材を確保できる方法を紹介します。

採用方法を見直す

無駄な広告費用があれば削減する、効果的な広告媒体なら予算を増やしてコストパフォーマンスをあげる、のように求人方法を見直すことで、採用単価の削減につながります。

「出稿している求人広告が費用に見合った効果があるのか」、「広告を掲載している媒体と自社で採用したいターゲット層が合っているのか」を確認しましょう。

自社に合った採用媒体を使用していれば、求人広告を掲載する期間は短く、良い人材に出会えるため、採用単価の削減が期待できます。

採用方法を見直す際は、広告を出している求人媒体だけでなく、広告を出す時期や応募者のターゲット像、応募者数、採用人数にも着目しましょう。

内定者をフォローする

採用する人材が決定したら、採用活動が終了するわけではありません。

内定の段階で辞退されてしまうと、採用活動を再開する必要があります。

内定とは雇用側である企業と、採用される側の求職者が合意し、雇用契約関係にある状態です。

求職者が複数企業に同時並行で応募していたり、採用が決定してからの企業側の対応で企業への入社意欲がなくなってしまったりすることで、内定辞退は発生します。

内定を辞退されてしまうと、内定者を採用するまでにかかった費用がすべて無駄になってしまうため、内定辞退を避けることも採用単価の削減につながるのです。

内定者のフォローを行うことで、内定辞退を避けられることもあるでしょう。

具体的には、内定者後も採用活動と変わらぬ丁寧なコミュニケーションを心がけたり、内定者と入社前に食事会を開いたり、職場見学を行ったりしてみると、内定者の入社後の「不安」を「期待」に変えることができ内定辞退を防ぐことが可能です。

採用のミスマッチをなくす

採用のミスマッチが起きると、内定辞退や早期退職となってしまい、採用にかかった費用が無駄になります。

不安や疑問、入社前後のギャップをなくし、企業側、採用される側両方が納得した採用活動を行うことがミスマッチ防止になり、無駄な採用単価の発生を防ぐことにつながるのです。

採用のミスマッチをなくすための具体的な方法には、以下の方法があります。

国や自治体の助成金を活用する

国や自治体は、採用に関する助成金をいくつか用意しています。

厚生労働省が実施する「中途採用等支援助成金」や「特定求職者雇用開発助成金」について見ていきましょう。

助成金制度を利用することで、採用単価を無理やり抑えることなく、使用した採用コストを補うことができます。

助成金制度は複数あるため、企業は自社にあった制度を探し、取り入れましょう。

採用サイトを強化する

採用サイトとはコーポレートサイトとは異なり、自社の採用に特化したサイトのことです。

自社採用サイトは他社求人サイトのようにフォーマットが決まっていないため、際限なく自由に自社のアピールを行うことができます。

写真や動画を掲載したり、実際に働いている社員の声を載せたりと「自社採用サイトを強化」することで、求人サイトや人材紹介を利用するよりも安価に採用活動ができるだけでなく、求職者の入社意欲も高められ、応募者の質上昇や応募数の増加が見込めるでしょう。

自社サイトを作成・運用していく費用は発生しますが、採用活動を複数回行う場合、自社サイトを作った方が結果的に採用単価を抑えることが可能です。

まとめ

中途採用市場は採用市場の中でも競争率・採用単価が高いため、思うような採用活動が行えていない企業もあるのではないでしょうか。

「採用単価を抑える」ことだけに注力するのではなく、「採用単価を抑えながら、良い人材を確保する」方法を取る必要があります。

この記事を読んで、より良い中途採用活動につなげるために、ひとつでも取り入れて採用活動に生かしましょう。

それでも中途採用の活動がうまくいかない、難しい思われる場合は、Indeedと連携している採用管理システムを利用したり、Indeedに精通した代理店にお願いしたりすることも視野に入れると良いでしょう。

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※この記事は、2022年10月現在の情報を元に作成しております。