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《事例あり》採用の失敗｜考えられる原因7つと企業が受けるダメージ

更新日：2023.7.4

公開日：2022.12.24

カテゴリ：リクルーティングコラム　採用お役立ち情報

タグ：　中途採用, 原因, 失敗, 採用, 新卒採用

採用活動においては、 思うような人材が採用できなかったり早期退職されたりといった採用の失敗が起こる可能性があります。

採用の失敗が起きると、採用にかかった費用や労力が無駄になったり人材の育成に多くの負担がかかったりする損失が生じるのです。

この記事では採用失敗が起きた場合に考えられる、企業が受けるダメージを具体例とともに紹介します。

採用の失敗で企業が受けるダメージ

採用に失敗した場合、企業はどのようなダメージを受けるのでしょうか。

人手不足やコストの増加といった具体例を踏まえて、採用失敗によって発生するダメージがどういったものか紹介します。

人手不足による企業力が弱まる

必要な人材を確保できなかった場合、人手不足の負担は既存の社員に集中してしまいます。

特に欠員補充で募集をかける際、スムーズに採用して早期戦力化を図らなければすぐに人手不足の事態に直面するでしょう。

結果として長時間労働を招いてしまったり、有給の取得がままならなくなったりと、労働条件が悪化することも考えられます。

新卒採用の場合は事業拡大に向けた採用であることが多くなるため、すぐに人手不足になることはありませんが、将来的に若手リーダー候補の不足や業務の属人化といった形で影響が出てくるかもしれません。

一時的な負担増はやむを得ませんが、長期化した場合従業員の忠誠心や帰属意識が下がってしまうため、採用の失敗には注意が必要です。

新人育成ができずスキルが下がる

社員の教育は基本的に上司や先輩が自分の業務時間を割いて行いますが、早期離職者を出した場合、教育している新人のみならず、教育にあたる人材のリソースがすべて無駄になってしまいます。

加えて、新人育成が進められないと業務を進める上でポイントとなるコツや知識、トラブルシューティングなどの業務上必要となるスキルが継承されず、結果的に業務効率の低下や作業ミスの増加といった事態になることが想定されるでしょう。

早期離職によって無駄になる教育コストがいかに膨大であるのかを理解することで、採用失敗におけるダメージがどれぐらいなのかを把握できるのです。

費用や時間、労力など採用コストが無駄になる

人材採用には採用サービスの利用費用や採用担当者の負担など、さまざまなコストがかかっています。

新卒採用を例に、どのようなコストがかかるのかみてみましょう。

仮に新卒を10人採用して新卒採用に約500万円ほどかかり、1人あたり平均50万円の採用コストがかかっていた場合、そのまま失われてしまう早期離職を放っておくと、人が辞める度にどんどん企業の収益が悪化していくのです。

採用における費用の損失を考えると、採用失敗によって起こる早期離職の予防は、企業の無駄な出費を減らすことにつながります。

求人広告の利用や大手求人サイトとの連携は必要不可欠であるため、採用コストをかけた甲斐があったと思える人材を選び、採用人材に長く働いて貢献してもらうことが目指すべき形となるでしょう。

採用の失敗事例7つと考えられる原因

採用失敗におけるダメージがどのようなものか分かったところでここからは「募集が集まらない」「思うような人材が集まらない」といった結果はどういった原因から引き起こされるのか、具体例に採用失敗の事例と併せて紹介します。

《事例1》応募数が集まらず人材を確保できなかった

病気や怪我、家庭的な事情といった突発的な退職による欠員が起きた場合、取り急ぎ補充要員を集めなければ、自社社員への負担が増加することが想定されます。

しかし近頃の採用市場は売り手（求職者）優位になりつつあるため、求職者から人気の高い一部の業種を除くと「とりあえず求人を出しておけば人材を確保できる」時代ではありません。

「突発的な欠員」、「人材を確保できない」といった2つの要因が重なった場合、自社社員への負担が増え続け、耐えられないと感じた社員がさらに退職していく負のループが起こる可能性が考えられます。

原因：自社に合った採用方法を活用していないから

応募数が集まらず人材を確保できなかった場合、従来のやり方にこだわるのではなく、トレンドの採用手法を取り入れるといった工夫が必要です。

新卒採用の例でみると、近年では従来の合同企業説明会やナビサイトなどに加えて、SNSや求人サイトのメッセージ機能から直接求職者と連絡を取る「ダイレクトリクルーティング」といった新たな採用手法を採用する方法もあるでしょう。

ほかにも、社員の紹介から採用する「リファラル採用」や求職者を直接職場に招き入れて気になった人材に声をかける「ミートアップ」など、さまざまな採用方法があります。

採用サイトの活用と併せて、自社が求める人材を採用するにはどのような採用方法が的確なのかを模索することが採用失敗を防ぐポイントです。

《事例2》採用後にミスマッチが起きた

採用のミスマッチとは、新卒や中途などの採用において企業と求職者の間で起こる、認識や価値観のズレを意味する言葉です。

待遇や業務内容、会社の雰囲気といった情報や認識が求職者と企業との間ですれ違ってしまうと「思っていたのと違う」と思われてしまい、早期退職や職場のモチベーション低下といった事態に発展する可能性があります。

原因：希望の人物像を明確にできていないから

採用ミスマッチの原因として挙げられるのが、自社の求める人物像が定義できていない場合です。

多くの企業が「優秀な人材がいない」という悩みを抱えていますが、そもそも自社にとってどのような人材が優秀なのかを明確に定義できていないケースがあります。

自社の求める人物像が明確に定義されていなければ、効果的な採用戦略はおろか、選考基準すら曖昧になってしまうでしょう。

企業側から明確な求める人物像を提示できていないと、求職者側も企業側が求める人材を理解していない状態で応募してくることになるため、両者にとって曖昧で実りの少ない採用活動になってしまうのです。

《事例3》自社の魅力が伝わらず競合他社に人材をとられてしまった

求職者は、待遇や社風、仕事内容などさまざまな条件を比較して、多くの企業の中から応募する企業を選んでいます。

しかし就職活動を進める過程で重視する条件の優先順位が変わることもあり、優先順位の変動によって自社の志望順位が低くなってしまうことがあるのです。

自社の志望順位が低い場合には、志望順位の高い企業から「内定を取得したタイミング」で辞退の判断をされます。

いわゆる受験の滑り止めに似たもので、求職者は複数の企業へ応募しながら「優先順位」を設定しているため、結果的に他社に人材を取られてしまうことが起こるのです。

原因：採用サイトなど自社の魅力を伝える手段が足りていないから

自社の魅力を伝える際、どういった点が自社の魅力なのかといった内容も重要ですが、求職者に自社の魅力がどこにあるかを伝える機会を増やすことも重要なポイントです。

求人広告や会社説明会に加えて、自社の採用サイトを設けて自社の魅力はどこかをアピールすることで、会社情報を見に来た多くの求職者に自社の魅力を知ってもらうことができます。

採用サイトを通して幅広く自社の魅力をアピールすることで、転職にあまり積極的ではない「潜在層」と呼ばれる人材にも自社への応募を促すことが可能です。

《事例4》採用後に内定者が辞退してしまった

内定通知後に求職者が辞退してしまい、採用の機会を逃した経験のある企業もあるでしょう。

内定の連絡を行った際に相手から辞退の申し出があったり、内定連絡後しばらくしてから辞退する連絡があったりと、何らかの理由から内定辞退が発生することがあります。

費用と労力をかけて採用した人材を逃さないためにも、内定辞退の申し出を出さないように何らかの対策を行う必要があるでしょう。

原因：内定後のフォローが十分できていないから

内定者が抱いている不安や懸念に対して、コミュニケーションをこまめに取り不安や懸念材料を取り除くようアプローチをかけることが重要になります。

内定者にどこか不安なところがあったかをヒアリングするためにカジュアルな相談の場を設けたり、体験入社の機会を設けたりすることで、内定者の不安や懸念を取り除くだけでなく、自社に対しての愛着を持ってもらうことが期待できるのです。

《事例5》想定スキルと実務能力にギャップが生じた

特定の業務経験や有資格者を採用したとしても、実際に業務であまり活躍できていないケースがあります。

自社の欲してる業務経験を有していたのにも関わらず、会社固有のやり方やルールに則っていたため自社で活かされなかったり、資格を取得していたとしても実務経験に乏しかったため教育に多くの労力を費やしてしまったりなど、プロフィールと実態がかけ離れていたため即戦力になりえず、教育に多くの労力がかかってしまう事態があるのです。

原因：面接官のスキルが足りていないから

履歴書や職務経歴書の情報を鵜呑みにしてしまうと、実務能力が備わっているかが見極められないことがあります。

面接の場で求職者に実務能力が備わっているかを吟味できるよう、面接官のスキルアップすることが重要です。

配属予定の社員から聞き込みを行い、求職者への評価を実務経験に則った内容にすることで、面接の際に相手の力量を図れる質問を投げられるようになるでしょう。

《事例6》周囲に馴染めず能力を発揮できなかった

優秀な人材を確保できたとしても、周囲に馴染めず本来の実力を発揮できないと意味がありません。

周りの社員がフォローに協力的でなかったり、上司の指示や方針と合ってなかったりなど、せっかく採用したとしても配属先で何らかの問題があった場合、うまく実力が発揮できない事態が起こりうるのです。

原因：社内の風通しが悪く改革体制ができていないから

社内の風通しや職場の雰囲気が悪いと、新人社員が配属されても自社に馴染めない事態が起こります。

「社員同士で仕事を協力して行えていない」「直属の上司が自分勝手で非常識」という状態が横行しているような職場を放置せず、改善を促すように指示することが重要です。

人材採用担当者の裁量だけでは難しい部分もあるため、他部署の上司といった強い決定権を持った部署との連携をとりましょう。

《事例7》すぐにまた転職してしまった

せっかく採用した人材が、何らかの理由ですぐに転職してしまうことがあります。

「面接や求人広告で謳っていた内容と実態がかけ離れている」「所属社員の話を聞いて長く勤めるメリットを感じられなくなった」など、早期退職を決意する理由はさまざまです。

原因：ステップアップ制度などチャレンジの機会が少ないから

入社した社員が昇進や資格取得といった成長を感じられる機会を増やす施策を設けることで、自社に長く勤めることでメリットを得られるようにしましょう。

採用人材が長く勤めてもずっと同じポジションで昇進できない状況が続いてしまうと、採用した人材が「成長できない職場」と考えてしまい、すぐに転職を考えてしまうのです。

※こちらもおすすめ【採用難でも望む即戦力を獲得できる注目の方法【キャリア採用】とは？】

採用に失敗しないための7つのコツ

採用失敗の原因は何なのかが分かったところで、ここからは採用失敗しないためのコツを紹介します。

どのようなポイントを押さえれば採用失敗を防ぐことができるのか、採用の見直しや社内体制の改善といった観点からみていきましょう。

採用方法を見直す

大手の求人サイトに求人広告を入稿しただけでは、思うような人材が集まらないだけでなく、そもそも応募者数が集まらない事態が考えられます。

どういったスキルや経験を持った人材が欲しいのかといった人物像を明確にし、どのような採用方法がベストなのかを吟味することが重要です。

採用サイトを利用する場合でも、業種に特化したサイトやハイクラス志向のサイトなど、自社が求める人材が利用しそうなサイトを利用するとよいでしょう。

求人内容は具体的に記載する

入社後、実際に携わることになる仕事の内容を求職者がイメージできるように、具体的に記載することがポイントです。

求職者が求める情報を詳しく具体的に記載することで、他社との違いも求職者に理解してもらえて、より「求める人物像」に近い求職者から応募してもらいやすくなります。

例えば「元気で明るい方・細やかな作業が得意な方」と書くのではなく、「部内のメンバーと相談しながら業務を進めて頂くため、コミュニケーションを取るのが好きな方」、「書類の整理や内容について確認作業を行って頂くため、責任感を持って誠実な仕事ができる方」のように、求職者がどういう人材を欲してるかをイメージしやすいように記載しましょう。

採用サイトを作成する

自社採用サイトは、自社が保有するホームページやメディアに専用の「採用情報」「求人情報」などの専用ページを作成し、直接求職者からの応募を受ける方法です。

採用サイトを作成することで、必要な情報を自由に掲載し自社をアピールできるため、求職者とのマッチング率を高め、採用コストを下げる効果もあります。

求人サイトの中には自社採用サイトと連携できるものもあるため、うまく活用すれば応募者数の増加が期待できるでしょう。

内定者フォローを怠らない

内定辞退を防ぐために、内定者に対してどういった点に不安や懸念を感じるかをヒアリングし、解消するようにフォローを取ることが求められます。

カジュアルに相談できる場を設けるほかに、内定者同士で交流できる場を設けたり、職場体験の機会を設けたりするなど、ただ内定者に対してヒアリングを行うだけでなく、どういった方法でフォローすることが的確か、内定者の抱える不安や懸念に合わせて行うことが重要です。

面接官トレーニングを実施する

面接官がトレーニングされていないと、評価が主観的になり採用基準がバラバラになってしまいます。

自社や職種ごとの評価項目や基準を設定したうえで、面接官が基準を理解し、基準に沿って公平に相手を評価できる状態を作ることが必要です。

研修プログラムを利用したり、自社内で面接の練習を行ったりといった方法が挙げられます。

会社全体で採用活動の協力体制をつくる

人事担当だけではなく、人手不足が起きている部署から応援を頼んだり、採用人材がすぐ職場に馴染めるように会社全体で採用活動に対して協力体制を整えたりすることも重要なポイントです。

職場の風通しが悪いとせっかく採用した人材がすぐに退職したり、実力を発揮できなかったりする事態が起こるため、早期退職や実力発揮できないといった環境を改善するよう、社内の改善から始めた方がよい場合もあります。

社員の意欲が向上する制度をつくる

入社した社員に長く自社に勤めてもらえるよう、社員が自社で働く意欲を向上できる制度を設けることも重要です。

資格取得の補助や研修制度だけでなく、フレックスタイムやリモートワークの導入といった働きやすさにつながる制度も、社員の意欲につながります。

​​採用を成功させるためのおすすめ採用方法

実際に採用を行う上で、どのような方法であれば成功できるのでしょうか。

ここからは採用を成功に導くための方法を3つ紹介します。

採用サイトの作成

求人サイトを利用する以外に、自社の採用サイトを作成することで、幅広い求職者に自社の魅力を伝えることが可能です。

自社内で作成する他に、Webサイトの作成会社に採用サイトの制作を代行してもらう方法もあります。

トルー

トルーは、株式会社ダトラが運営している採用サイトCMSです。

自社の採用サイトを作成できる以外に、求人サイトと連携できる特徴があります。

「Indeed」「求人ボックス」「Google For Jobs」などさまざまな求人サイトへ自動で接続してくれるため、よりたくさんの求職希望者を集めやすくなるでしょう。

求人検索エンジンの活用

求人検索エンジンは、インターネット上の求人情報を収集し、検索結果に反映するWebサービスです。

求人サイトの垣根を越えて幅広い求人情報を閲覧できるため、多くの求職者が求人検索エンジンを利用しています。

直接投稿できる求人検索エンジンもあるため、自社の求人情報を入稿することで多くの求職者からの応募が期待できるでしょう。

Indeed

求人情報特化型の検索エンジンのひとつがIndeedです。

職種や会社名などのキーワードと勤務地を指定すると、さまざまな求人サイトに掲載されている求人情報を集約して表示し、Indeedを介して各求人情報へアクセスできます。

ダイレクトリクルーティングの実施

ダイレクトリクルーティングは、求職サイトのメッセージ機能を通して求職者に直接アプローチする採用方法です。

自社が欲しいと感じた求職者に直接アプローチできるため、入社後のミスマッチが起きにくく、また採用サイトや人材紹介会社などを通さないことから採用費用を抑えることが期待できます。

Green

Greenは、株式会社アトラエが2006年からサービスを開始した、業界最大級の求人を保有しているIT・Web業界に特化した転職サイトです。

Greenは求人の掲載期間と掲載数が無制限で、「スカウト」「気になる」「会いたい」といった3種類の機能から求職者にスカウトメッセージを送ることができます。

まとめ

採用においての失敗とは、早期退職や内定辞退以外にも「入社した人材が原因で職場の雰囲気が悪くなった」「戦力になるまで時間がかかり、社員の業務負担が増えた」という事態を招くことを指します。

採用プロセスの見直しも重要ですが、新人が入ってもすぐに馴染めて実力を発揮できるように、社内体制の改善も視野に入れることも大切です。

この記事を参考に、採用方法を見直してみましょう。

欲しい人材を集める方法のひとつとして、自社の強みや魅力、求める人物像をより詳しく伝えられるし採用サイトの作成をおすすめします

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※この記事は、2022年12月現在の情報を元に作成しております。