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新卒採用のミスマッチとは？原因と解決策を紹介！

更新日：2022.12.28

公開日：2022.12.28

カテゴリ：リクルーティングコラム　採用お役立ち情報

タグ：　ミスマッチ, 企業, 新卒採用, 方法, 面接

新卒採用を行った際に起こりうる問題の1つに、学生と企業とのすれ違い（ミスマッチ）が挙げられます。

ミスマッチは学生が入社前に抱いていたイメージと入社後の実態がかけ離れているため起こる問題であり、ミスマッチを起こした学生に対して適切なフォローやケアができないと、早期退職される可能性があるのです。

この記事では、新卒採用におけるミスマッチについて、原因と解決方法の両方を紹介します。

新卒採用における主なミスマッチ3つ

まずはじめに、新卒採用でなぜミスマッチが起こるのかをみていきましょう。

学生と企業との間で、どの部分がすれ違ってミスマッチが起こるのか紹介します。

仕事内容と能力のミスマッチ

仕事内容と採用者のスキルにギャップがあり、業務を遂行することが困難であったり、想定以上に教育コストがかかってしまったりすることで引き起こされるミスマッチです。

仕事内容と能力のミスマッチが起きる原因は、「企業が具体的な仕事内容や必要なスキルを伝えきれていなかった」「求職者が自分の能力を実際よりも高く見せており、企業がそれを見抜けなかった」などが挙げられます。

学生が持つスキルや適性と、企業の求める要素に差がある際にもミスマッチが起こり、学生のスキルや適性が企業の求めるレベルに及ばないと業務を遂行することが難しく、反対にスキルが高すぎると本人の能力を持て余してしまう事態が起こるのです。

雇用条件のミスマッチ

給与や福利厚生、労働時間などの雇用条件が入社前のイメージと異なるミスマッチもあります。

例として「異動により休日が土日から平日に変わった」「残業があまりないと聞いていたが、連日残業が発生している」「早朝や夜間の対応が必要になることがある」などのケースが考えられ、加えて家族状況や年齢による価値観の変化に伴い、従来の働き方が合わなくなったと感じる場合もあるでしょう。

雇用条件の認識に対するミスマッチの主な原因は、採用時のすり合わせが不足していることです。

企業が「これだけの待遇で採用したのだから」と高いレベルでの業務遂行を期待しているにも関わらず、そこまでのパフォーマンスが発揮できていないケースもあれば、求職者が「この条件でここまで高いレベル（専門性）を求められるのか」と不満を感じるケースもあります。

会社の雰囲気・文化とのミスマッチ

会社の文化や雰囲気に採用者が馴染むことができず、企業もしくは採用者が不満を感じることでミスマッチが起きることもあるのです。

例として「トップダウンかボトムアップか」、「個人プレーかチームプレーか」、「成果主義か年功序列か」といったことが挙げられます。

例え同じ業界や業種であったとしても、企業によって文化や雰囲気、考え方は企業によってまったく異なるため、文化や雰囲気、価値観におけるミスマッチは、「働きづらい」「馴染めない」といった採用者の不満につながるのです。

新卒採用でミスマッチが発生する4つの原因

仕事内容や雇用条件といった認識合わせが、学生と企業との間でできていないことでミスマッチは起こります。

では新卒採用においてミスマッチが起こる原因にはどのようなものが挙げられるのか、みていきましょう。

企業の良い側面ばかりをアピールしている

企業は優秀な人材を獲得するために会社の良い面ばかりを伝え、労働条件や職場の雰囲気を詳しく伝えないこともあるでしょう。

そのため、情報不足の就活生は曖昧な状態で入社先を決めてしまい、ミスマッチが起こるのです。

短期的に見ればデメリットを伝えないことで採用目標を達成することができても、長期的に考えると、採用活動時には伝えていなかったデメリットを知られることで、学生と企業との間でミスマッチが起こりやすくなります。

入社後に、伝えていなかったデメリットが原因でミスマッチが生じることも少なくありません。

入社を検討するにあたり、どのような企業なのか良い面も悪い面も知りたいと学生は思っています。

そのため自社の良い側面だけでなく、残業時間や社内の雰囲気といった自社の実態を伝える必要があるのです。

また就活生のなかには、「労働条件について知りたいけれど、詳しく聞くと採用してもらえないのではないか」と考えている就活生も多くいます。

知りたいことを質問できないまま入社してしまい、ミスマッチにより早期退職に至ることも少なくないのです。

学歴・経歴に囚われて採用してしまう

社会人としてのスキルがない新卒採用の場合、学歴や資格、インターン経験、ボランティア経験などの経歴に着目してしまい、人物やポテンシャルについては見落としてしまう場合があります。

例えば、「一流大学を卒業しているから優秀だろう」「TOEIC800点だから英語を話すことができるだろう」など、書類上のデータだけで採用を決めると、社風にマッチする人柄ではなかったり、求めている実務のスキルやコミュニケーションスキルを実際には持っていなかったりするケースが発生するでしょう。

学歴や資格は応募者の努力や能力を示す基準ではありますが、高学歴である人や多くのインターンを経験している人が必ずしも、自社にとって戦力となる人材とは限りません。

学歴が高く、難易度の高い資格を持っていてもコミュニケーション能力に問題がある学生もいれば、やる気のない学生がいる可能性もあります。

「長く働いてもらえる人材か」は学歴や資格だけでは見ることができないため、会社で長く働いてもらう人材を見つけるためには、会社のカルチャーとマッチしてるかどうかがポイントです。

就活の早期化によって学生側の企業理解が進んでいない

就活が早期化していることも、ミスマッチが起きる原因の1つとされます。

学生が就職活動を早くから行う場合、業界研究や企業研究が充分に行われていないことが多いためです。

学生による業界研究や企業研究が充分になされないまま入社先を決めてしまうと、「思っていた会社と違った」といったミスマッチが起きてしまう確率が高くなります。

学生側の企業理解が進んでいない状況で採用を進めてしまうと、学生との認識にズレが生じやすくなるため、業界や企業に関する説明を入社前に行うことが重要です。

入社前のフォローが不足している

新入社員と会社がマッチしていても、入社前後のフォローが足りず新入社員の不安につながることもあります。

また入社前に十分なフォローができなかったことで、不安を解消できずに早期退職となってしまうケースも考えられるでしょう。

「自分にとってベストな会社を選べた」と思っていても、多くの新入社員はどうしても今後の業務や人間関係に不安を感じるものです。

不安な状態が続き内定辞退につながらないよう、入社前にコミュニケーションを取ったり、懇親会を開いたりしましょう。

新卒採用でミスマッチが起きる企業側のデメリット3つ

学生と企業との間でミスマッチが起きた場合、どのようなデメリットが企業側にあるでしょうか。

ここからは費用や労力の喪失、現場への負担といった面から、実際にミスマッチが起きた際に考えられるデメリットを紹介します。

採用コスト（お金・時間）が無駄になる

採用ミスマッチが原因で社員に離職されてしまうと、次のようなコストが発生すると考えられます。

株式会社エン・ジャパンが発表したデータによると、社員1名が入社後3か月で離職した場合、約187.5万円もの損失になると言われており、1年在籍したあとに離職された場合は、その3倍の約560万円もの損失が発生するケースもあるのです。

採用した社員が思うように活躍しなかった場合は、「活躍する人材を採用していたら発生していた利益」の機会費用も考える必要があるでしょう。

参考：なぜ人は辞めるのか？ 退職を科学する | エン・ジャパン（en Japan）

人材が確保できない

ミスマッチが原因で早期退職されてしまった場合、当然ながら欠員の分の労力が足りていない状態が発生します。

欠員分の業務負担を他の従業員に負担してもらうことはもちろん、 新しく人材を雇った際に新人に教育する労力が割けない事態も考えられるでしょう。

「欠員による業務負担」、「教育に労力が割けない」の2つが合わさり悪循環を起こすことで、新しく入った人材にとって印象の悪い職場環境ができてしまい、早期退職されやすい状態となってしまうのです。

離職率増加による企業のイメージがダウンする

離職率が高い会社は学生からマイナスイメージを持たれやすく、「新卒がすぐ辞める会社には問題があるのではないか」「労働環境が悪いのではないか」といったイメージにつながってしまい、場合によっては翌年度の志望者も減ってしまう事態につながります。

実際は自社に合わない人材を採用してしまっているだけでも、学生は離職率の高さに注目してしまい「何かブラックなことがあるのではないか」と警戒し、応募を諦めてしまうのです。

また求職者以外にも影響を及ぼす可能性もあり、自社に関わりのある取引先や顧客などから「社員を大切にしていない会社だ」と思われてしまう可能性も考えられるでしょう。

新卒採用のミスマッチを解消する3つの方法

採用にかかった費用や労力の損失、 現場負担の増加といったデメリットが起こるミスマッチですが、新卒採用においてミスマッチを防ぐにはどのような方法があるのでしょうか。

学生に対して行うフォローやアプローチといった面から、効果的な方法を3つみていきましょう。

会社情報を可能な限り公開する

就活生が事前に会社の実態を知れば自分に合う会社かどうか正しく判断できるため、ミスマッチを防ぐためにも、会社の情報はもれなく開示しましょう。

また会社の悪い点を開示することで、「この会社は情報を正直に伝えてくれる会社」という印象を持ってもらいやすくなり、就活生からの信頼度の向上につながります。

採用サイトや求人広告などの採用コンテンツの見直しを行い、「どのような仕事を行っているのか」「どのような取り組み方をしているのか」「求めるスキルレベル」といった仕事内容、給与や福利厚生面などの諸条件、入社することによる求職者のメリット・デメリットなど、多くの情報を提供しましょう。

会社情報を公開する機会を増やす手段として、説明会やインターンを積極的に実施し、会社について理解する機会を増やすことも効果的です。

説明会やインターンでは、業務を口頭で伝えるだけでなく、実際に現場で働く社員と話す機会を用意して、雰囲気を伝えることがポイントになります。

学生に説明会やインターンに参加してもらい、会社の事情を知っている就活生と積極的に面接することで、ミスマッチの可能性を減らせるでしょう。

面接や説明会では、就活生からの答えにくい質問にも誠実に返答し、会社の実態をくまなく伝えることがポイントです。

会社の悪い面を伝える場合は、悪い点を改善するための施策も合わせて話すことも重要になります。

改善策を話すことで学生の不安を払拭し、志望度が落ちないよう具体的にどのような施策を講じているかを伝えましょう。

求める人物像を明確にする

新卒採用を行う際は求める人物像を細かく決め、人事の間で共有します。

採用基準があいまいでは、面接官によって重視するポイントが異なってしまうため、面接官と求職者の人数が多いほど、評価のばらつきが起こりやすくなるためです。

客観的にチェックできる基準を作り、面接官の間で共有することで会社の事業に合う人材を採用できるようにしましょう。

どのような人材を採用すれば良いかわからない場合、自社の社員に性格診断を受けてもらい、在籍している社員の性格や仕事に対する志向性といったデータから、自社に合った人物像とは何かを分析するのがおすすめです。

在籍している社員に近い性格の就活生を採用すれば、「自社の風土と新卒採用者でそりが合わなかった」といったミスマッチを減らすことができます。

新卒内定者とコミュニケーションを取る場を設ける

新入社員は入社前にも入社後にも大きな不安を抱えており、内定を出したあとに何の連絡もしない状況では新入社員の不安が高まり、早期退職につながるリスクがあります。

内定辞退や短期離職を減らすには、就活生に内定を出したあともこまめに連絡し、入社前の不安を取り除くようフォローすることが重要です。

余裕がある場合は内定者懇親会を行い、会社の雰囲気をつかんでもらうことも内定者の不安や懸念の解消につながります。

また選考の段階で、「どのような環境だと成果を出しやすいか」、「今後のキャリアプランをどのように考えているか」、「苦手は何か」といったことを求職者本人に確認するのもよいでしょう。

ただし本人に直接聞くと、事前に準備した建前の答えしか得られない可能性があります。

そのため今後のキャリアプランや苦手なことについての質問をする場合は、お互いにとって採用ミスマッチを防ぐメリットがあることを事前に伝えておくと円滑にコミュニケーションが取りやすいでしょう。

新卒採用のミスマッチを解消するその他の手段

自社の実態を知ってもらったり、内定後や入社後にフォローを行ったりしても、何かしらが要因となってミスマッチが起こる可能性があります。

ミスマッチを解消するには、ほかにどのような手段があるのかをみていきましょう。

OG/OB訪問を受け入れる

「OB/OG訪問」とは、興味のある業界や企業で働いている先輩を訪ね、実際の仕事内容や社内の雰囲気などの情報を得て、業界や企業研究に役立てることです。

業界や企業に関する情報はインターネットでも収集できますが、実際に働いている社会人から直接、仕事の実情や本音を聞くことは、他に代えがたい貴重な経験といえます。

仕事の喜びや苦労を当事者から聞くことで、業界や企業をより深く知るだけでなく、自分の働く姿をより具体的にイメージできるため、失敗しない就職へもつながるのです。

マイナビが2021年卒を対象に行った就職モニター調査によると、就職活動を行う学生の4分の1ほどがOB/OG訪問を経験しており、訪問した人数については平均4.5人となっています。

OB/OG訪問を通して得られるインターネットでは知り得ないリアルな情報をもとに企業研究を進めることで、ミスマッチが解消しやすくなるでしょう。

参考：OB・OG訪問って何？ – 就活支援 – マイナビ2023

性格診断を用いて長期的に働ける人材かを見極める

性格検査とは適性検査の1種で、「自社の仕事に対して前向きに取り組めるかどうか」、「仲間とコミュニケーションを取りながら、仕事をすすめていけるか」といった応募者の個性や人柄を把握するための心理検査です。

性格検査は多くの企業が新卒採用に用いており、候補者が自社の仕事に向いているかを把握するために実施しています。

例えば社内で活躍している社員Aがいたとして、人事は社員Aのようなポテンシャルを持つ新卒を1名採用したいと考えた場合、性格診断の結果を参考に、新卒の候補者の中から社員Aに近い性格や傾向、能力を持った学生を洗い出すことができるでしょう。

性格診断は自社で活躍している社員と性格や傾向が似ているかを判断し、企業との相性を測る役割を果たすため、活用することでミスマッチ解消につなげることができます。

メンター制度を導入する

メンター制度とは所属する上司とは別に、年齢の近い年上の先輩社員や、社歴が近い先輩社員が新入社員や若手社員をサポートする仕組みで、新入社員からすると相談しやすい兄や姉のような存在を社内に作る制度です。

サポートする先輩社員を「メンター」と呼び、サポートされる若手社員は「メンティー」と呼ばれます。

若手社員の退職率が増加傾向にある原因の1つに「仕事の悩みを気軽に相談できる先輩社員がいない」、「アラートをあげにくい環境である」ことがあげられます。

また年功序列がなくなりつつあるなかで、新しく入社してくる後輩や年下の社員に抜かれてしまうことを恐れ、新入社員や後輩に対して競争意識を持って接してしまい、社員が孤立してしまう状況が出てくるのです。

「仕事の悩みを気軽に相談できる先輩社員がいない」「社員が孤立してしまう」といった背景から、社内のつながりや精神的な悩みを解消し、ミスマッチの解消はもちろんのこと、社内の活性化や社員の満足向上、最終的には離職率の低下につながります。

まとめ

新卒採用において、ミスマッチは雇用条件や会社の雰囲気などさまざまな理由で発生します。

ミスマッチを防止する上で共通しているのは「自社について良く知ってもらうこと」であり、採用サイトや会社説明会といった機会で自社の情報を知ってもらうのはもちろんのこと、自社で勤める上で懸念されるデメリットや注意点などの不利益となる情報も伝えることで、ミスマッチ防止につながるのです。

この記事を参考に、ミスマッチ防止に向けて採用方法を見直してみましょう。

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※この記事は、2022年12月現在の情報を元に作成しております。