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応募者300人で採用0…。人事担当の労力を奪う過去の採用活動を、 担当者1人で改善できた、効率の良い採用スタイルとは？

更新日：2022.6.27

公開日：2020.4.30

カテゴリ：活用事例

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60年以上にわたりバネやスプリングの製造を手掛ける共栄発條工業株式会社の人事採用を担当する森元様にお話を伺いました。

共栄発條工業株式会社　総務部人事担当：森元　航平様

時代錯誤な採用活動からの脱却

曖昧な採用基準で採用。結果、高い離職率に。

Q：トルーを使う前はどんな採用をしていたのですか？

私が採用担当者に着任する3年前までは、主に新卒者を中心に採用活動していました。ただ当時の採用基準はかなり曖昧で。先輩社員の出身校から採用するケースが多かったのですが、採用に至った理由の大半が「活発そう」「頑張ってくれそう」という、雰囲気や属人的な感覚ばかりだったのです。その結果求める人物像とずれていたり、入社した本人も事前に抱いていたイメージとは違っていたり、というケースがしばしば。そのうえ職人さんの多くは、昔ながらの「背中で教える」というスタイルが主流。もちろん離職率は長年高いままでした。「いまの当社に新卒採用は向いてない」当時そう判断したことを境に、経験者採用に切り替えたのです。

集まったのは、成長意欲の低い層ばかり

Q：経験者採用へは、どんな手法で行ったのですか？

最初に選んだ手法はハローワークでした。ところが採用に至った人は、ほぼゼロ。応募者のほとんどは応募動機よりも前職場への不平・不満など、後ろ向きな退職理由を述べるばかりでしたから。 どうして当社は前向きな応募者と出会えないのか。当時はその状況を歯がゆく感じていました。なぜなら当社は、いわゆる「3K」（汚い、危険、きつい）のイメージが根強い業種なのに、若い人がイキイキと働いてくれていたから。周囲からは「若い人が活躍してる現場ってすごいね！」と、お褒めいただくことも珍しくないくらいです。この当社の強みが伝えたい人にしっかりと伝われば、きっと興味を持ってもらえるはず。この悔しさと確かな自信から、トルーを使った採用に切り替えることになったのです。

自社の強みをきちんと発信することが、良い人材と出逢う近道

福利厚生も、仕事の厳しさも「正直に」

Q：トルーではどんなことを訴求したいと思いましたか？

なによりも「正直」に伝えようと決めていました。当社には頑張ってくれた人に、きちんと還元・昇給できる制度があります。福利厚生も充実させています。でも真剣にとりくんでもらいたい仕事も当然ながらある。36協定の範囲内ですが、残業もあります。時期や忙しさ、職種により仕事量・勤務時間は様々です。業績次第で社員旅行に行ける時も、行けない時もある。

でもすべては「魅力ある製品と、魅力ある従業員」を守るため。いい仕事には全力で報いる会社だということを、トルーを使ってひとつひとつ丁寧に伝えていきました。すると母集団は減ったのですが、あきらかに自分の考えを持っている応募者が増えたのです！技術を持っている人の応募も増えました。自社の強みが伝わるべき人にきちんと届いたんだ、と実感した瞬間でした。

採用に不可欠なスマートフォンなどのITデバイス

Q：トルーを使って1番良かったことは？

自分ひとりで採用活動をしてても、きちんとメッセージを発信できる環境が整うことです。私たちが求めていたのは、自分で考えて行動できる経験者。きっと自分の空き時間に、自分の欲しい情報くらいスマホでささっと検索出来てしまうはずです。そんな人にこそ情報が届かないと意味がない。スマホで企業の求人情報を検索したときに、当社の情報にたどり着いてもらわないと意味がない。ITリテラシーの有無も重要な採用基準のひとつ。だからこそトルーでスマホ対応の自社採用サイトを作れたことは、大きかったなと思います。

また、トルー側が行ってくれる既存従業員への電話インタビュー・記事作成もメリットのひとつ。働くひとのリアルな声を文章にする作業は、自分でやるとなれば大変です。ひとりひとりへの丁寧なヒアリングで仕事内容や個々のやりがいなどを紐解いてくれ、求職者に伝わりやすく文章化できたことが良い採用に繋がったんだろうなと。この手厚い情報発信こそ、人事担当者ひとりでは到底できないことなんですよね。

良い採用で、よい組織構築を実現したい

いいことも悪いことも、きちんと伝わる正直な採用を

Q：良い採用のために欠かせないこととは？

「正直さ」です。世に出回っている求人広告の中には虚偽、とまで言わずとも、かなり誇張された表現があると個人的には感じています。入社前に良いことばかり言う、でも入社後の実態は全然違う。それはどちらにとっても不幸だと思うのです。どちらにもハッピーな採用を実現するには、自社採用サイトでの正直な発信と、サイトを見た応募者との正直な面接が不可欠。どんな零細企業にも必ず強みはあるはずです。その強みをトルーで言語化・発信できたら、きっとどんな企業も採用力は上がると思っています。

次は幹部レベルの採用を。

Q：トルーを使ってこれからはどんな展開を？

新卒採用から始まり数々の失敗を経て、いまでは質の良い経験者と効率良く出会えるようになりました。おかげで現場の士気も高まっています。私がいま見据えている、次のフェーズは管理者採用。現場スタッフや若手経験者だけじゃなく、ベテランのマネジメント経験者などもトルーで採用していきたいと考えています。組織のマネジメント力が高まれば、魅力ある従業員、魅力ある製品をきっと守っていけると感じているから。もっと採用力を高めて、企業力を磨いていきたいと思っています。

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